Визнання підприємства, установи, організації (далі – підприємство) банкрутом

Визнання підприємства, установи, організації (далі – підприємство) банкрутом тягне за собою істотні правові наслідки для найманих працівників такого підприємства і зачіпає права та законні інтереси останніх. Правильне застосування норм законодавства про працю та інших норм у разі визнання підприємства банкрутом та проведення ліквідаційної процедури створює умови для якомога повного дотримання прав його найманих працівників.
Такими правами найманих працівників є, насамперед, права, визначені законодавством про оплату праці, про зайнятість населення, а також про соціальне страхування і соціальне забезпечення.
Порівняно з випадками припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з інших підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, особливістю ліквідації підприємства внаслідок визнання його банкрутом є те, що в цьому разі всю роботу, пов’язану зі здійсненням звільнення працівників банкрута, проводить не власник або уповноважений ним орган, а призначений господарським судом ліквідатор.
Так, абз. ч. ст. Закону України „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” передбачає, що з дня визнання боржника банкрутом та відкриття ліквідаційної процедури ліквідатор повідомляє працівників банкрута про звільнення і здійснює його відповідно до законодавства України про працю.
Порядок припинення трудових відносин між роботодавцем і найманими працівниками у випадку визнання підприємства банкрутом регулюється Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП). Зокрема, відповідно до п. ч. ст. КЗпП, однією з підстав для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (незалежно від того, укладено такий договір на невизначений або на певний строк) є банкрутство підприємства. Слід звернути увагу на те, що факт банкрутства підприємства у контексті зазначеної норми КЗпП розглядається як різновид змін в організації виробництва і праці, що зумовлює низку інших правових наслідків, передбачених зазначеним Кодексом.
КЗпП визначає особливі вимоги до правовідносин роботодавця і найманого працівника в разі звільнення останнього за ініціативою роботодавця, в тому числі у разі банкрутства підприємства.
Так, ч. ст. КЗпП допускає звільнення працівників на підставі зазначеного п. ч. ст. КЗпП лише в тому разі, коли працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу. Застосування зазначеної норми може викликати певні складності в контексті правила ч. ст. КЗпП, згідно з якою переведення працівника може здійснюватися як у межах одного підприємства, так і на інше підприємство.
Якщо розглядати норму ч. ст. КЗпП як таку, що передбачає переведення працівника на іншу роботу в межах одного підприємства, стає очевидним, що ця вимога не може бути реалізована в умовах ліквідації підприємства в порядку банкрутства, оскільки, як випливає із правил абз. 15 ст. Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", ліквідація передбачає припинення діяльності банкрута.
Водночас, якщо розглядати норму ч. ст. КЗпП як таку, що зобов’язує роботодавця запропонувати найманому працівникові роботу на іншому підприємстві, то механізм реалізації цієї норми з боку роботодавця законодавством не передбачений, у зв’язку з чим норма не може бути виконана.
Повертаючись до порядку припинення трудових договорів між банкрутом і його найманими працівниками, слід відзначити, що в межах цієї процедури підлягає застосуванню норма речення другого ч. ст. КЗпП, згідно з якою заборона звільнення найманого працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника та в період перебування його у відпустці не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства. Інакше кажучи, в разі проведення ліквідаційної процедури у зв’язку з визнанням підприємства банкрутом звільненню підлягають всі наймані працівники такого підприємства незалежно від того, чи перебувають вони у стані тимчасової непрацездатності, та незалежно від їх перебування у відпустці.
Беручи до уваги те, що в межах ліквідаційної процедури, яка проводиться в разі визнання підприємства банкрутом, здійснюється ліквідація такого підприємства, припинення трудових договорів з найманими працівниками відбувається відповідно до абз. ч. ст. КЗпП без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Проте призначений господарським судом ліквідатор, відповідно до абз. ч. ст. Закону України „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” та ч. ст. КЗпП, має персонально попередити працівників про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці.
Таким чином, звільнення найманих працівників у разі визнання підприємства банкрутом може здійснюватися і пізніше ніж через два місяці від дати визнання підприємства банкрутом або від дати попередження найманих працівників про наступне звільнення. Зокрема, такі більш тривалі строки можуть бути встановлені колективними договорами та угодами.
При цьому заробітна плата в цей період має нараховуватися найманим працівникам визнаного банкрутом підприємства на загальних підставах.
Оскільки ліквідація підприємства, що здійснюється в межах ліквідаційної процедури, унеможливлює надання працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві, відповідна норма речення першого ч. ст. КЗпП не може застосовуватися.
Водночас ліквідатор, згідно з ч. ст. 49-2 Кодексу, має довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Надання цієї інформації державній службі зайнятості здійснюється підприємством у письмовій формі не пізніш як за два місці до звільнення відповідно до ч. ст. Закону України "Про зайнятість населення". Згідно з указаною нормою, на ліквідатора також покладається обов’язок щодо надання державній службі зайнятості списків фактично звільнених працівників у десятиденний строк після їх звільнення.
Подальше вирішення питання працевлаштування звільнених працівників здійснюється, на їхній розсуд, ними самостійно або за участю державної служби зайнятості.
На особливу увагу заслуговує норма ст. КЗпП, яка встановлює додаткові умови, що мають бути дотримані в разі звільнення з ініціативи роботодавця працівників, яким ще не виповнилося 18 років. Відповідно до цієї норми, звільнення таких працівників може здійснюватися виключно за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. Крім того, ст. КЗпП дозволяє звільнювати таких працівників (у тому числі в разі банкрутства) лише у виняткових випадках і лише за умови їх працевлаштування.
Питання про винятковий характер звільнення найманих працівників у разі ліквідації підприємства у зв’язку з визнанням його банкрутом є безспірним, а правило щодо неприпустимості звільнення працівників, яким ще не виповнилося 18 років, без їх працевлаштування в контексті ліквідації підприємства в порядку банкрутства має суто декларативний характер.
Очевидним є той факт, що зазначена норма ст. КЗпП, як і деякі інші з наведених вище норм Кодексу, містить помилку, виникнення якої зумовлене набранням чинності Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. № 1356-XIV, згідно з яким було внесено зміни до ст. КЗпП. Ці зміни полягали у віднесенні факту банкрутства підприємства до різновиду змін в організації виробництва і праці (п. ч. ст. Кодексу), про що вже зазначалося, тоді як до набрання чинності цим Законом банкрутство підприємства розглядалося як особлива і самостійна підстава для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (п. ч. ст. КЗпП).
Норми Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" і Кодексу законів про працю України врегульовують також питання проведення розрахунків з оплати праці та з деяких інших підстав між підприємством і найманими працівниками в разі ліквідації такого підприємства у зв’язку з визнанням його банкрутом.
Так, абз. ч. ст. Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", ст. КЗпП встановлюють обов’язок ліквідатора виплатити найманим працівникам, які звільняються у зв’язку з ліквідацією підприємства внаслідок визнання його банкрутом, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку. При цьому колективні договори й угоди можуть передбачати інший, більший розмір цієї вихідної допомоги. В цьому випадку вихідна допомога має виплачуватися в розмірі, встановленому такими колективними договорами та угодами.
Слід відзначити, що абз. ч. ст. Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" встановлює першочерговий характер виплати зазначеної вихідної допомоги порівняно з іншими видами розрахунків за зобов’язаннями банкрута.
В цій частині зазначена норма не узгоджується з приписом пп.а" п. ч. ст. Закону України „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом”, яка визначає, що в першу чергу мають задовольнятися вимоги, забезпечені заставою.
Крім того, задоволення вимог кредиторів у разі ліквідації банкрута тісно пов’язане з продажем майна підприємства, і тому можливість виплати вихідної допомоги та проведення інших розрахунків з найманими працівниками в багатьох випадках обумовлюється отриманням коштів від продажу зазначеного майна. Водночас, відповідно до ч. ст. та ч. ст. 116 КЗпП, виплата належних найманому працівникові сум має здійснюватися в день звільнення.
Виконання цих норм КЗпП може істотним чином залежати від того, в який строк буде отримано кошти від продажу майна банкрута. У зв’язку з цим наймані працівники можуть заперечувати проти їх звільнення раніше, ніж з ними буде проведено повний розрахунок щодо оплати праці. Підставою для цього є зазначені вище норми КЗпП, які передбачають попередження найманих працівників про звільнення не пізніше ніж за два місяці до такого звільнення, допускаючи таким чином їх звільнення пізніше ніж через два місяці після такого попередження, а саме – після отримання коштів, необхідних для задоволення вимог найманих працівників щодо виплати вихідної допомоги, заробітної плати та інших платежів. Зазначене підсилюється також наявністю санкцій (у вигляді виплати середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за несвоєчасний розрахунок з найманими працівниками, які звільняються, в тому числі у зв’язку з ліквідацією підприємства, що визнане банкрутом (ст. КЗпП).
Викладені проблеми в процесі виплати вихідної допомоги працівникам, яких звільняють можна частково подолати шляхом отримання кредиту на виплату цієї допомоги, що передбачено пп.б" п. ч. ст. та абз. ч. ст. Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом". Проте отримання такого кредиту далеко не завжди є вірогідним.
Ряд особливостей існує і при проведенні розрахунків між підприємством та найманими працівниками щодо оплати праці. Відповідно до п. ч. ст. Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", ці вимоги найманих працівників задовольняються у другу чергу після повного задоволення вимог першої черги.
Виходячи з формулювання зазначеного вище п. ч. ст. Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", до вимог найманих працівників, що задовольняються у другу чергу й випливають із трудових відносин, слід віднести також вимоги щодо виплати допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, компенсації за невикористані щорічні відпустки, суми індексації грошових доходів, суми компенсації втрати частини доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати, а також суми відшкодування шкоди, заподіяної з вини банкрута життю та здоров’ю найманих працівників.
З огляду на набрання з 1 квітня 2001 р. чинності Законом України "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності", виникли певні особливості в питаннях виплати підприємством відшкодування шкоди, заподіяної найманим працівникам внаслідок нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, які сталися (виникли) з вини такого підприємства. Зазначені особливості полягають у тому, що такі зобов’язання підприємства перед його найманими працівниками обмежуються виключно заборгованістю за виплатами за період до 1 квітня 2001 р. Виплати ж на майбутній період проводяться не підприємством і не за рахунок його коштів, а Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.
Порівняно з ліквідацією підприємства з інших підстав у разі ліквідації підприємства в порядку банкрутства існують певні особливості, пов’язані з порядком пред’явлення найманими працівниками як кредиторами підприємства своїх вимог.
З одного боку, вимоги найманих працівників можуть бути заявлені в порядку процедури банкрутства нарівні з іншими кредиторами підприємства (як юридичними, так і фізичними особами). При цьому наймані працівники можуть керуватися абз. ч. ст. Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", а порядок пред’явлення таких вимог принципово не відрізняється від порядку пред’явлення вимог інших кредиторів.
Проте, з іншого боку, наймані працівники, як і інші кредитори, можуть для захисту своїх прав (а саме – для задоволення своїх вимог до банкрута) звернутися в порядку, встановленому законом, до судів загальної юрисдикції. Таке право найманих працівників як кредиторів передбачене ст. Конституції України, КЗпП, а також Цивільним процесуальним кодексом України.
В цьому разі звернення найманого працівника до суду з вимогою про стягнення заборгованості із заробітної плати та інших виплат (у тому числі наведених вище) здійснюється в загальному порядку. Якщо за результатами розгляду позовної заяви суд прийме рішення про обґрунтованість позовних вимог найманого працівника про стягнення з підприємства відповідної заборгованості, рішення суду про задоволення таких позовних вимог підлягатиме примусовому виконанню в загальному порядку, встановленому для примусового виконання інших судових рішень.
При цьому, згідно з цивільним процесуальним законодавством, факт визнання підприємства банкрутом або відкриття ліквідаційної процедури щодо такого підприємства, яку ще не завершено, не є підставою для повернення позовної заяви, залишення її без розгляду чи відмови у позові повністю або частково.
Можливість виконання таких рішень судів у примусовому порядку виникла після внесення до п. ч. ст. Закону України "Про виконавче провадження" змін, передбачених пп. п. 7 Прикінцевих та перехідних положень Закону України „Про забезпечення вимог кредиторів та реєстрацію обтяжень", згідно з якими обов’язкове зупинення виконавчого провадження у справах, де боржником є підприємство, яке не ліквідоване, але визнане банкрутом, стало можливим лише в тому разі, коли на вимогу стягувача (в даному випадку – найманого працівника) поширюється дія мораторію, введеного господарським судом.
Інакше кажучи, якщо мораторію на задоволення вимог кредиторів не введено, примусове виконання судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати та інших виплат, належних найманому працівникові з підприємства, визнаного банкрутом, здійснюється в загальному порядку незалежно від факту визнання такого підприємства банкрутом. При цьому черговість задоволення вимог кредиторів, установлена ст. Закону України „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", не має вирішального значення.
Закон України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" визначає правові наслідки непред’явлення або несвоєчасного пред’явлення найманими працівниками (втім, як і іншими кредиторами) своїх вимог до підприємства, а також відсутності в підприємства достатніх коштів і майна для задоволення вимог найманих працівників. Такі наслідки полягають у тому, що вимоги кредиторів (у даному випадку – найманих працівників), заявлені після закінчення строку, встановленого для їх подання, не розглядаються і вважаються погашеними. Так само вважаються погашеними вимоги кредиторів (найманих працівників), не задоволені за недостатністю майна (частини 5 і 6 ст. Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом").
Відповідно до ч. ст. Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", після винесення судом ухвали про ліквідацію юридичної особи ліквідатор зобов’язаний вирішити питання про подальше зберігання архівних документів банкрута, в тому числі тих із них, що стосуються трудових відносин між банкрутом і його найманими працівниками, якщо необхідність передачі таких документів на архівне зберігання передбачена відповідними нормативно-правовими актами.
Після припинення трудового договору у зв’язку з ліквідацією підприємства, яке визнане банкрутом, найманий працівник може отримати статус безробітного, як це передбачено Законом України "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" та Законом України "Про зайнятість населення", і отримати матеріальне забезпечення та соціальні послуги на умовах і в порядку, встановлених зазначеними законами.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать