Сучасні теорії менеджменту. Проблеми і вимоги сучасного менеджменту

У першій половині ХХ століття отримали розвиток чотири школи управлінської думки. Хронологічно вони можуть бути подані так:
школа наукового управління;
адміністративна (класична) школа;
школа людських стосунків;
школа науки управління або кількісна школа.
Названі школи стикаються та перетинаються у питаннях теорій та практики менеджменту, і в межах організацій можна знайти елементи всіх підходів.
Школа наукового управління (1885-1920).
Засновником школи наукового управління був американський інженер-механік Фредерік Тейлор (1856-1915), проте дослідження, які ввійшли до складу школи наукового управління, пов’язані з роботами Ф. і Я. Гілберті та Г. Гарата. Ці дослідники вважали, що, використовуючи спостереження, вимірювання, логіку та аналіз трудових процесів, можна удосконалити багато операцій ручної праці і досягти більш ефективної організації всього трудового процесу. Методологія наукового управління трудовими процесами ґрунтувалась на аналізі змісту праці і управління основних складових її компонентів. Тейлор, наприклад, прискіпливо вимірював кількість залізної руди та вугілля, яку людина може підняти лопатою. Подружжя Гілбертів винайшло прилад - мікрометр, який у поєднанні з кінокамерою давав змогу визначити, які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу займає кожен з них. Так, інформація давала змогу дослідникам переглянути робочі операції. Щоб вилучити непотрібні, непродумані рухи. Все це було спрямоване на підвищення ефективності праці.
Дослідники школи наукового управління вперше звернули увагу на значущість людського фактора у процесі виробництва. Вони надавали великого значення системі стимулів зростання продуктивності праці, розробили рекомендації щодо організації її з урахуванням фізіологічних можливостей людей, обслуговуючи норми виробітку, необхідні перерви у виробничому процесі тощо. Ключовими моментами цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, добір людей, фізично та інтелектуально здатних виконувати певні види праці.
Поява школи наукового управління була переломним моментом, після того, як управління почали визнавати які самостійну сферу наукових досліджень. Вперше керівники та вчені побачили, що методи і підходи, застосовані в науці і техніці, можуть бути ефективно використані на практиці для досягнення цілей організації.
Класична (адміністративна) школа (1920-1950).
Видатними представниками цієї школи були А. Файаль (Франція) – засновник; Л. Урвін (Англія), Джеймс Д. Лецні та А.К. Рейлі (США), М. Вебер (Німеччина). Вони розглядали проблему ефективності організацій у більш широкому аспекті, включаючи перспективу та намагаючись визначати загальні характеристики і закономірності ефективної організації (автори займали високі керівні посади в фірмах своїх країн).
Прихильники класичної школи намагалися знайти універсальні принципи управління, додержуючи яких можна досягти успіху організації. Ці принципи розроблялися ними в 2-х напрямах. По-перше, вони були впевнені, що розробивши раціональну структуру організації, здійснивши поділ її на підрозділи і робочі групи, можна завдяки цьому вже досягти успіху.
Другий напрям досліджень “класичний” стосувався організації управління людьми. Прикладом може служити принцип єдиноначалля, згідно якого людина повинна отримувати накази тільки від одного керівника і підпорядковується тільки йому.
Школа людських стосунків (1930-1950), поведінкові науки (1950 – по сьогоднішній день).
Як реакція на недолік попередніх теоретичних поглядів в менеджменті виникла течія за гуманізацію виробництва та управління, яка іноді називається некласичною школою.
Видатними представниками цієї школи є Меррі Парнер і Ельтон, Фолетт. Фолетт перший визначила менедмент як “забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб. В теорії управління відомі експерименти, проведені Елто на заводі США, завдяки яким вчений виявив, що на зростання продуктивності праці впливають багато факторів, серед яких провідне місце займають потреби людей та соціально-психологічний клімат в колективі. Пізніше ці положення були підтверджені дослідженнями А. Маслоу.
Паралельний розвиток психологій та соціології, а також удосконалення методів досліджень цих праць значно удосконалили вивчення поведінки людини на робочому місці, що зумовило в 50-ті токи відхід від школи людських стосунків і створення нового напрямку – поведінкових наук (біжевіористської школи). Представниками цієї школи є Р. Ланкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герфберг. Вчені цієї школи намагалися надати допомогу працівнику надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей для самовиявлення в процесі праці.
Наука управління або кількісний підхід (1950 до сьогодні). Математика, статистика, інженерні науки і пов’язані з ними сфери знань внесли суттєвий вклад в теорію управління. Їх вплив можна простежити ще в роботах Тейлора з наукового аналізу праці.
Найчастіше проблеми кількісної школи пов’язують з дослідження операцій (проектуванням та функціонуванням операційних систем), процесами розробки та прийняття управлінських рішень, побудовою інформаційних систем. Найбільш відомими представниками цієї школи є Д. Марч, Г. Саймон, Р. Акофф, Д. Вузворд, Д. Томпсон, Н. Лоуренс.
Більшість методів і засобів кількісної школи мають такі характеристики:
Головна увага зосереджується на прийнятті рішення. Основний кінцевий результат повинен втілюватися у вигляді нерухомого впливу. Процес прийняття рішення є головною складовою частиною повсякденної діяльності керівників виробництва.
Критерієм обирається економічна ефективність. Вибір керуючого впливу повинен здійснюватися на основі порівняння величин, які характеризують стан підприємства і впливають на його процвітання в майбутньому (затрати, доходи, норма прибутку).
Використання формалізованих математичних моделей, які є можливими варіантами вирішення проблеми. Модель – це форма зображення реальності. Моделі полегшують розуміння складностей реальності.
Залежність від комп’ютера. Необхідне використання комп’ютера пояснюється складністю математичних моделей, великим обсягом даних, а також значною кількістю обчислень, які виконуються при розв’язку моделей.
Проблеми і вимоги сучасного менеджменту.
Сучасні менеджери переживають сьогодні часи строгих вимог. Це впливає на всі сторони життя організації, викликаючи реакції, що змінюються від радості і надій до невпевненості.
За останні роки в структурі і діяльності як приватних так і державних компаній відбулися суттєві зміни. Можливо, найбільш суттєва з них – ріст міжнародної конкуренції, яка веде до того, що виживають найбільш ефективні фірми.
Сучасний менеджер повинен долати унікальні проблеми. Наприклад, економічні і політичні зміни, що викликають до особливі закони, які створюють одні можливості, стримують інші і включають свої обмеження й особливості. На рішення менеджерів постійно впливають історичні традиції і приклади.
Оскільки однією з найважливіших характеристик людини є здатність до інновацій і подолання труднощів, тому на управліннях всіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для створення найбільш підходячого варіанту майбутнього і не дати себе заполонити невдачами. Мінливість і ворожість зовнішнього середовища означає, що всі організації в світі ставлять все більші вимоги до своїх керівників. Вони повинні стати більш вмілими по відношенню до не передбачуваного майбутнього. Як говорив один великий: “Незмінна тільки постійність змін”. Тому менеджери повинні розвивати в собі установки, вміння, які дозволяли б чітко й ефективно здійснювати управління в майбутні роки.
Вчені М. Вудкок Та Д. Френсис виділяють одинадцять факторів, які будуть впливати на управлінську діяльність в найближчі десятиліття.
Стреси, невизначеність все більше присутні в більшості форм життя організацій. Тому від вмілих менеджерів вимагається вміння ефективно управляти собою і своїм часом.
Розпад традиційних цінностей привів до коливання особистісних переконань та цінностей. Тому від сучасного менеджера вимагається вміння устаткувати свої особистісні цінності.
Існує широка можливість вибору тому від менеджерів вимагається визначити всі можливості для визначення як цілі виконуваної роботи, так і особистісні цілі.
Організаційні системи не можуть забезпечити всі можливості для навчання, потрібні сучасному менеджеру, тому кожен працівник (менеджер) повинен сам підтримувати постійний особистий ріст і розвиток.
Проблем все більше і вони все складніші, в той час, як засоби їх вирішення - обмежені. Тому вміння вирішувати проблеми швидко й ефективно є найважливішою частиною управління навичок.
Постійна боротьба за ринки збуту, енергетичні ресурси і прибуток роблять необхідним визнання нових ідей і постійне пристосування. Тому керівники повинні бути винахідливими і швидко (гнучко) реагувати на зміни ситуації.
Традиційні ієрархічні відносини ускладнюються. Тому ефективне управління закликає до того, щоб використовувати засоби впливу оточуючих, не використовуючи прямі накази.
Численні традиційні школи і методи управління вичерпали свої можливості і не відповідають вимогам сучасності і майбутнього. Тому потрібні нові, більш сучасні управлінські прийоми і багато менеджерів повинні освоїти нові підходи по відношенню до своїх підлеглих.
Великі затрати і труднощі пов’язані сьогодні із використанням найманих робітників. Тому від кожного керівника потрібне більш вміле використання людських ресурсів.
Зростаючі масштаби змін потребують освоєння нових навичок, розвитку нових підходів, що вимагає вміння допомогти іншим в швидкому вивченні нових методів і освоєнні практичних навичок.
Складні проблеми все більш вимагають об’єднання зусиль декількох людей, щоб разом здійснити їх рішення тому менеджер повинен вміти створити і вдосконалити групи, здатні швидко ставати винахідливими, творчими і результативними в роботі.
Саме на управліннях всіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для створення потрібного варіанту майбутнього і не попасти в вир невдач.
Універсалізм менеджменту полягає в тому, що він (менеджер) є відповідальним за реалізацію ресурсів для досягнення найвищих результатів та внесків у національний продукт. Під час здійснення основних функцій менеджер скрізь стиковки з одними й тими ж проблемами. Він повинен організовувати виробничий процес із максимальною продуктивністю праці та спрямовувати працівника на отримання найкращих результатів. Він відповідальний за соціальний вплив свого підприємства на оточуюче зовнішнє середовище.




Еволюція менеджменту.
Управління взагалі та державне, або адміністративне управління зокрема виникло і розвивається як атрибут людського суспільства з часів зародження первісних організованих форм співіснування. Але лише з 1889 року з’являється наукове управління (Ф.У. Тейлор, Ф. і Л. Гілберт, Г. Гант), в основі якого лежить вдосконалення операції ручної праці. З 20-х років нинішнього століття розвинулась класична або адміністративна школа управління. Ідеї класичної школи будувалися на нових підходах до вдосконалення управління організацією в цілому, які розроблялися за принципами управління. Анрі Файола: розподіл праці, повноваження і відповідальність, дисципліна, єдиноначальність, єдність напрямку, підпорядкованість особистих інтересів загальним, винагорода персоналу, централізація, ієрархічність, порядок, справедливість (як поєднання доброти і правосуддя), стабільність робочого місця для персоналу, ініціатива та корпоративний дух як результат гармонії персоналу. Ці принципи узагальнюються поняттям М. Вебера по “бюрократію” як домінуючу організаційну структуру, що заснована на раціонально-правовій владі, де владними повноваженнями наділяється не індивід, а сама організація. До раціональних принципів бюрократичної організації відносяться: статус організації (визначається законом і статутом); необхідність захисту посадових осіб щодо виконання владних функцій; ієрархічний розподіл функцій; підбір кадрів на основі освіти і кваліфікацій; регулярна посадова винагорода, пенсійне забезпечення; просування по службі – за об’єктивними критеріями; відсутність зв’язку посади і конкретної особи.
Розвиток психології вплину на те, що у 30-х роках з’являється школа людських стосунків (М. Фолетт, Е. Мито). Саме М. Фолетт визначає менеджмент як забезпечення виконання роботи з допомогою інших осіб. Далі набувають розвитку кількісний та процес ний підходи до управління, які доповнюються системним та ситуативним підходами до управління організаціями. Майже паралельно з наукою про управління організаціями (Фредерік Тейлор вважається автором теорії наукового управління) постає наука про державне управління і початок якої покладено В. Вільсоном у 1887р.
Науковими засадами державного або адміністративного управління є система наукових знань про управління державним механізмом, і ці знання складають методологічну і теоретичну базу практики адміністрування; це система знань про структуру, установи, функції, методи, техніку, культуру управління та їх закономірності.


Напрями розвитку ДС в Україні
Персонал є ключовим стратегічним ресурсом для досягнення цілей державної політики і забезпечення якісних послуг.
Сучасний етап реформування ДС має охопити такі сфери:
систему оплати праці і стимулювання держслужбовців, пенсійну політику;
систему навчання, підвищення кваліфікації і розвитку персоналу;
методи добору й наймання працівників;
політику рівних можливостей для жінок і національних меншин;
формування служби вищих керівників.
Оптимізація управління державного службового має супроводжуватися поглибленням реформування та реалізації державно-службових відносин. Розвиток ДС базується на основних положеннях концепції адміністративної реформи в Україні, послання Президента Україна до Верховної Ради України та постанов Кабінету Міністрів України з питань реформування управління. Передбачається розмежувати та законодавчо закріпити такі типи посад, як політичні, адміністративні та патронатні. До політичних посад в органах виконавчої влади крім посад членів Кабінету Міністрів України, мають належати посади перших заступників міністрів, а згодом голів обласних державних адміністрацій та їх перших заступників.
Державна служба має відповідати наступним принципам: нейтральність, професіоналізм, універсальність, етика і соціальна захищеність.
Відмова від старих бюрократичних правил і норм активізує питання про нову етику державної служби, що спирається на такі фундаментальні принципи, як відповідальність, підзвітність, відкритість і чесність.
Реформування системи державної служби має передбачити вдосконалення кадрового потенціалу, створення, оновленого, потужного і дієздатного державного апарату, становлення професійної, політично нейтральної та авторитетної державної служби. Реформування покликане не запроваджувати революційні заходи, а спрямоване на динамічне вдосконалення державної служби, використання всього позитивного, що зроблено за роки незалежності в Україні, а також світового досвіду з метою просування в напрямі до європейської інтеграції.


Сутнісні риси кадрової політики
Кадрова політика охоплює основні дії, рішення на підприємстві, в установі, організації, у певній галузі, сфері управління. Вона спрямована на досягнення збалансованості інтересів між керівництвом і працівниками, з одного боку, а з другого – між державою, колективами. Кадрова політика покликана створювати умови для виконання завдань з оптимальною віддачею, поєднання інтересів роботодавців з інтересами працівників, сприяти послабленню конкурентності, розв’язанню конфліктних ситуацій.
Основними рисами кадрової політики є:
Досвід кадрів за:
Діловими, політичними і морально-етичними якостями – ділові якості дають можливість оцінювати професійну придатність працівника; політичні якості повинні підкріплюватись знанням, розумінням державної політики, переконливими державницькими позиціями.
Морально-етичними якостями: порядність, вимогливість до себе, скромність і самокритичність; почуття відповідальності за доручену справу, висока етична культура, турбота про передусім державні справи.
Демократизм у роботі з кадрами передбачає об’єктивний підхід, рівність при висуненні працівників, дотримання принципу колегіальності при їх доборі і затвердженні, врахування думок низових ланок, можливість їх контролю за діями керівників.
Постійна увага до розвитку кадрів, їхнього професійного навчання та перспективи в роботі. Розвиток кадрів охоплює всі навчально-освітні заходи, щодо підвищення професійної компетентності працівників.
Піклування про функціонування ефективної системи роботи з резервом кадрів.
Наступність у роботі з кадрами – спів рація досвідчених і молодих перспективних працівників.
Оцінка за досягнутими результатами і методами роботи.
Витоки цього принципу стосуються насамперед керівників.
Сучасна ефективна кадрова політика має визначатися з урахуваннями суспільно-політичної та соціально-економічної ситуації у державі.


Напрями та технології реалізації кадрової політики.
Головним чинником, що визначає нинішню кадрову ситуацію в Україні, є перехід від командно-адміністративної до ринкової , демократичної, правової системи управління суспільними процесами в умовах швидкого становлення й розвитку громадянського суспільства.
Основними напрямами кадрової політики є:
Ефективний добір та функціонування кадрів, їх кар’єрне зростання та просування, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, забезпечення кадрового резерву, визначення поточних і перспективних завдань, пріоритетів; вибір засобів ради і технологій роти з кадрами.
Особливістю кадрової політики є її багатосуб’єктність. Кожен суб’єкт має свій обсяг повноважень, який обмежений статусом, призначенням, межами об’єкта регулювання. У своїх діях суб’єкта відносно самостійні та незалежні. Правовою базою державної кадрової політики є законодавство про державну службу. Вади в нормативно-правовому регулювання питань роботи з кадрами державних службовців і кадрової роботи державних органів є основною причиною зниження ефективності державної служби. Тому виникла нагальна потреба у розробці цілого пакету нормативних актів стосовно реалізації кадрової політики, зокрема: про систему кваліфікаційних вимог щодо державних посад; про оцінку діяльності державних службовців; про порядок ротації державних службовців; про реєстр державних посад тощо. Технології реалізації кадрової політики повинні передбачати:
оцінку ділових якостей посадових осіб;
вплив на кадровий резерв шляхом його навчання і підвищення компетенції;
використання передового, в тому числі і зарубіжн6ого досвіду роботи з кадрами.


ДС у ФРГ, Англії, Франції, США
ФРН: основним правовим актом, який регулює проходження ДС є Закон про чиновників від 1953 із змінами 1985 р. Цей закон відносять до чиновників:
- чиновників держапарату;
- суддів;
- викладачі держ.шкіл і держ. університетів;
- військове службовці;
- працівники правоохоронних органів;
- працівники пошти;
- працівники залізниці;
- працівники державних або федеральних банків.
Будь-яка посада заміщується конкурсним відбором і встановленням випробувального терміну до 6 місяців.
Є 4 чини:
Нижчі
Середні
Підвищенні
Високі.
Для чиновників в держапараті встановлено 16 років. Просування по службі - отримання вищого рангу. Атестація обов’язкова і відбувається кожні 8 років. Ранг присвоюється 1 раз на 4 роки. Підлягають обов’язковому медичному страхуванню за рахунок держави. Членство в партіях не забороняється.
АНГЛІЯ. Державна служба регламентується законом від 1850р. У 1972р. Появилась доповідь.
Цивільна служба-158 статей, що отримали силу закону. В Англії всі службовці поділяються на 2 категорії:
цивільні службовці(працівники міністерств, відомств, місцевих органів влади); "—" службовці цивільного сектору (судді, військовослужбовці, поліція, органи місцевого самоврядування, вчителі, державні лікарі.
Цивільна служба ділить службовців на політиків та адміністраторів (поділяють на 47 класів). Крім цих класів є загальна категорія (адміністративна група) і наукові працівники (консультанти, радники).
Адміністративних службовців відбирає комісія цивільної служби. Вимоги: вік 20-28р., спец диплом або здача іспитів екстерном, крім того іспит на робочому місці. Просування по службі передує щорічний звіт про виконання своїх обов’язків і подається начальнику через сходинку вище. Після цього керівник має право звернутися до ради по підвищенню у відповідному міністерстві. Немає для службовців прямої заборони займатися підприємницькою діяльністю.
ФРАНЦІЯ. Державна служба регулюється Законом Про держ. службу від 1964р. До державної служби відносять: законодавчу, виконавчу, судову та службу в місцевих співтовариствах.
Всі службовці діляться на корпуси. Таких корпусів є 800. Приналежність до класу означає певні посадові інструкції, а не просування по службі. Для просування по службі існують 4 класи: А,В,С,Д.
Клас А- має право прийняти управлінські рішення; Клас В- розробляє рішення;
Клас С- включає спеціалістів, що розробляють рішення;
Клас Д- спеціалісти технічного забезпечення цих рішень. В межах класу є 20 розрядів, що присвоюються за результатами іспитів. Вони присвоюють вище стоящим керівництвам кожні 2 роки. Для того, щоб пройти з класу в них треба пройти конкурс.


Організація та її елементи. Сучасна типологія організацій. Характерні риси організаційних систем. Місія як цільова функція існування організацій. Ідеологія, філософія, культура організацій.
Організація – усталена система спільних дій людей, спілкування, поділу праці, координації, контролю, повноважень та відповідальності, необхідних для дослідження спільних цілей.
Елементи системи в організації розглядають головним чином з боку його функціонування. Основними характеристиками є упорядкування і спрямованість упорядкування.
Основні елементи:
Організація окремих робіт
Формування та використання команд
Влада і політична лінія організації, культура, прийнятий у ній комплекс ідей, положень і норм, що впливають на діяльність та рішення.
Для організації системи необхідне оптимальне упорядкування співвідношень функціонального типу. Функціональна побудова передбачає створення посад і підрозділів на основі спеціалізованих видів діяльності. Функціональні групування – найпоширеніша і найприйнятніша форма створення підрозділів.
Варіанти вибору побудови організації різні:
За функціональною ознакою
За місцезнаходженням
За типом продукції
Матрична побудова
Багатонаціональна
Мережна побудова
Залежно від поставленої мети організації поділяються на 2 великі типи:
Група осіб, що становить колектив, єдине, дім, - державна установа, підприємство, колективна спілка, кооператив, партійна організація, тощо
Об’єднання, союз, засновані для досягнення спільної мети – наприклад ООН.
Організація, як механічна система характеризується покладанням на формальні правила і принципи, централізацією прийняття рішень вузько обмеженою, відповідальністю за роботу та суворою ієрархією повноважень.
Органічна система характеризується низьким до середнього рівнем застосування формальністю правил і приписів, широко визначеною відповідальністю за роботу і гнучкою структурою повноважень із меншою кількістю ієрархічних рівнів.


Місія як цільова функція існування організації. Ідеологія, філософія і культура організації.
Місія організації - чітко сформульована причина її існування як основа формування еталонних цінностей, якими повинні володіти усі працівники для забезпечення існування і розвитку організації. Розроблений на основі місії комплекс загальних цілей може бути організований шляхом розроблення і втілення в життя стратегічних, поточних, і оперативних планів,
При формуванні місії організації треба дотримуватись таких правил:
Місія організації є констатацією філософії, призначення, змісту існування організації.
Місія організації повинна відображати інтереси власників організації, співробітників, покупців продукту організації, ділових партнерів, місцевого середовища суспільства.
У місії організації повинні відображатися її цільові орієнтири, сфера діяльності, можливості і способи здійснення діяльності, способи формування іміджу (зовнішнього образу) організації.
Вироблені на основі місії цілі організації є критерієм для всього наступного процесу прийняття управлінських рішень. Ціль організації, її структурного підрозділу може бути визначена автократичним або демократичним способом. Існує сувора ієрархія цілей – цілі нижчого рівня виводяться із цілей вищого.
Ціль – опис майбутнього стану організації, відправний пункт при розробленні та прийнятті планів і управлінських рішень, засіб мотивації працівників і контролю результатів діяльності колективу організації та кожного працівника зокрема. Вона повинна бути реальною, зрозумілою, кількісно та якісно визначеною. За спрямованістю цілі поділяються на зовнішні і внутрішні; За періодом досягнення – на довготермінові, середньо термінові, та короткотермінові; За масштабами – на глобальні і локальні; За змістом на економічні, соціальні, технічні, морально – етичні, екологічні, організаційні; за способом - на авторитарні і демократичні.
Філософія організації визначає цінності організації, які організація сповідує, а ідеологія визначає якими способами, шляхами їх можна досягти.
Культура організації – характер, особливості, стиль функціонування організації, які виявляються в поведінці і реакціях особистостей та соціальних груп її працівників, в їх судженнях, у способах вирішення проблем організації праці і виробництва, в обладнанні і внутрішній естетиці, використовуваній техніці й технології тощо.
Кожна організація має власну матеріальну сутність – характер, структуру, специфіку, стиль функціонування. Все це впливає на процеси, що відбуваються всередині організації і на її контакти з середовищем. Культуру організації формують дві групи елементів: матеріальні і духовно світоглядні.
Матеріальні елементи культури організацій відображають культуру виробництва і культуру менеджменту, а реальним їх виявом є технологічна культура, культура трудових процесів і культура середовища діяльності членів організації.
Духовно світоглядні елементи культури організацій – це комплекс основних особливостей, які відрізняють організацію і її працівників від інших.


Витоки української управлінської науки. Особливості формування і розвитку сучасної системи менеджменту в Україні.
Управління існує з того часу, коли з’явились перші організації, тобто фактично з часу появи самого світу. На чолі організацій стояли королі, генерали, царі, воєводи.
Як наука управління пройшло певний шлях у своєму розвитку. В Україні управлінська наука розвивалась в рамках підходів, які панували в колишньому СРСР. Хоч дослідження здійснювали на вдосконалення адміністративно командної системи, певний досвід у галузі управління був накопичений.
Управлінці виділяють сім етапів розвитку управлінської науки за радянських часів.
1 етап (жовтень 1917р. – березень 1921р.) – Розроблено форми і методи державного централізованого управління виробництвом, обґрунтовано принципи централізму, організаційні методи управління, диктатури та державного регулювання.
2 етап (1921р. – 1928р.) Здійснювалося подальше вдосконалення адміністративного управління виробництвом, зроблені спроби застосування так званого госпрозрахунку як основи економічних методів управління, зяялися трести й синдикати, а також формально вивчалася можливість участі трудящих в управлінні.
3 етап (1929р – 1945р) пов’язаний з організацією індустріальної бази суспільного виробництва і присвячувався вдосконаленню структур управління, методів підбору та підготовки кадрів, планування і організації виробництва.
4 етап (1946р – 1965р) характеризується пошуком нових форм функціонування і взаємодії державних органів управління, спробою переходу до територіальної і територіально – галузевої форми управління, що врешті – решт призвело до поглиблення адміністрування.
5 етап (1965р – 1975р) Здійснена спроба господарської реформи шляхом посилення ролі економічних методів управління. Цей етап підтвердив неефективність економічних реформу рамках адміністративно – командної системи.
6 етап (1975р – 1985р) Характеризується все більш глибоким усвідомленням неможливості реформування адміністративно – командної системи. Він підтвердив необхідність радикальної зміни економічних відносин і корінних економічних реформ.
7 етап - у свою чергу можна поділити на 5 під етапів:
1 підетап – робота підприємств за першою моделлю господарського розрахунку, побудованою на нормативному розподілі прибутку.
2 підетап – застосування моделі господарського розрахунку, побудованої на нормативному розподілі доходу, розвиток орендних відносин.
3 під етап – упровадження прогресивних форм організації праці, посилення корпоративного руху, збільшення економічної свободи.
4 під етап – впровадження територіального госпрозрахунку на всіх рівнях управління.
5 під етап – початок ринкових реформ. Реалізація цього підетапу здійснюється в умовах незалежності економіки України.
На різних етапах розвитку управлінської науки суттєвий вклад в неї внесли такі відомі українські вчені як О. Терлецький, М. Павлик, М. Драгоманов, І. Вернадський, І. Коропецький та інші. На даний час окреселнопредметне поле управління зокрема державного з’явилися монографічні праці, статті, присвячені галузі управлінської науки, зокрема це “Вісник академії державного управління при Президентові України”, “Вісник державної служби України” тощо.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать