Ефективність управління організаційними змінами на підприємстві

В умовах стрімкої трансформації як вітчизняної, так і світової економіки постає проблема ефективного управління організаційними змінами (УОЗ). Тому ця тема є одною з найактуальніших в сучасній науці менеджменту. Аналіз основних концепцій УОЗ у контексті оцінки втрат, які виникають в процесі їх впровадження на підприємстві, показав, що жодна з них не містить цілісного вирішення проблеми. З іншого боку порівняльний аналіз концепцій УОЗ дозволяє виокремити фактори, які впливають на ефективність проведення організаційних змін.
В концепції К. Левіна передбачено поетапне впровадження змін та подолання опору змінам. Він стверджує, що в процесі здійснення організаційних змін завжди існують сили за та проти їх проведення. З метою сприяння змінам менеджер має провести так званий "аналіз поля сил" і скласти баланс сил, тобто чітко визначити фактори, що сприяють і заважають здійсненню змін (табл. 1). Після цього необхідно шукати шляхи і засоби поступової нейтралізації або мінімізації факторів, що заважають змінам. [4]
Таблиця 1. Фактори, які сприяють і заважають проведенню організаційних змін за К. Левіним
Сприяють
1) усвідомлення необхідності проведення змін;
2) організаційна криза;
3) старіння продукції, технології;
4) зміни законодавчих і економічних важелів;
5) зміни цінностей та норм у працівників;
6) зниження продуктивності праці, якості продукції;
7) зміни стилю управління;
8) використання концепцій поведінкових шкіл | Заважають
1) бюрократична жорсткість структури;
2) протиріччя в цілях;
3) організаційна інерція;
4) застарілі концепції або невизначеність управлінського стилю керівництва;
5) невдачі у впровадженні системних перетворень в організаціях;
6) опір і побоювання змін.
Л. Грейнер виокремлює п'ять ключових факторів, які визначають модель організаційного розвитку:
1)вік організації;
2)розмір організації;
3)стадії еволюції;
4)стадії революції;
5)характеристики галузі. [1]
М. Бір і Н. Норіа пропонують застосовувати відповідно „Теорію Е” або „Теорію О” залежно від наступних факторів змін:
- характер і масштаб проблеми, що стоїть перед організацією. Якщо компанія зіткнулася з серйозними проблемами, що вимагають негайного рішення, швидше за все, підійде підхід „Теорії Е”;
- особисті характеристики співробітників організації. Йдеться про рівень освіти і про відношення до роботи самих співробітників компанії. Високоосвічені і творчі співробітники, мабуть, віддадуть перевагу підходу „Теорії О”; співробітники з невисоким рівнем освіти, безініціативні люди не зможуть допомогти керівництву за такого підходу. У цьому випадку доречним буде підхід „Теорії Е”;
- характер і зміст роботи в організації. При монотонній і рутинній роботі важко розвивати творчість і залучати в процес управління. Необхідно чітко збудувати процедури і регламенти поведінки, що характерні для Теорії Е. Навпаки, там де потрібна творчість і нестандартний підхід до прийняття рішень, краще розвивати організаційні здібності і створювати організацію, яка навчається, що відповідає Теорії О;
- ціннісні орієнтації керівництва і стилю лідерства. Керівник, що орієнтується на економічні цінності, використовуватиме, швидше за все, Теорію Е, керівник, соціально орієнтований, – Теорію О. Автократичний лідер, поза сумнівом, віддасть перевагу Теорії Е, демократичний – Теорії О. [3]
На думку І. Марінеца на вибір політики змін впливають наступні фактори:
- темп здійснення змін;
- ступінь і вид опору колективу;
- наявність повноважень у ініціатора змін;
- наявність необхідної інформації;
- наявність кризової ситуації в організації.
При цьому фактором з найбільшим впливовим є „темп здійснення змін”. За необхідності швидких змін потрібно нововведення, що чітко сплановано, незначне залучення колективу і жорстке подолання будь-якого опору членів колективу. За наявності часу можливий нечіткий план, залучення членів колективу в процес впровадження нововведень, прагнення подолати опір співробітників колективу. [2]
Результати проведеного дослідження свідчать, що не існує єдиного найкращого способу визначення та впровадження змін. Всі організації різні і використання того чи іншого „шаблону” для реалізації змін не забезпечує успіху. Виникає необхідність комбінувати різні підходи, які максимально враховують особливості тієї або іншої організації. Менеджменту слід починати з аналізу власного організаційного контексту, як внутрішнього, так і зовнішнього. Тільки у цьому випадку він зможе визначити найбільш адекватний та ефективний для своєї організації процес реалізації змін. Відповідно до цього, менеджери, що відповідають за зміни, визначають оптимальний набір факторів змін. В результаті формується процес змін, що максимально враховує особливості організації.
Необхідною передумовою ефективної реалізації організаційних змін є визначення критеріїв готовності організації до їх впровадження. Це означає, що перед менеджером поставлено завдання оцінки готовності підприємства до проведення організаційних змін з урахуванням внутрішніх можливостей і обмежень зовнішнього середовища.


Література:
Грейнер Л. Е. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вести. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2002. Вып. 4. С. 76-94.
Маринец И. Н. Стратегия и тактика осуществления организационных зменений, Вестник СевКавГТУ, Серия «Экономика», №2 (13), 2004.
Beer M., Nohria N. Resolving the Tension between Theories E and O of Change / Breaking the Code of Change. — Harvard Business School Press, Boston, 2000.
Huse E. F. Organization Developmentand Change. — St. Paul, 1985.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать