Менеджмент: сутність, соціально-економічні та теоретичні основи

План
1. Визначення менеджменту
2. Соціально-економічні умови виникнення та розвитку менеджменту. Теорії менеджменту

Визначення менеджменту
Термін "менеджмент" (англ. management, від manage — керувати, від лат. manus — рука) американського походження і не перекладається іншими мовами дослівно.Менеджмент — це керування людьми, управління соціально-економічними процесами на рівні організації, фірми, підприємницької структури.
Виділяють кілька підходів до визначення сутності та змісту менеджменту. З їх урахуванням менеджмент розглядають як:—
самостійний вид професійної діяльності;—
орган управління або категорію людей, функціями яких є організація та управління підприємством;—
науку та навчальну дисципліну.
Управління за своєю природою — творча, інтелектуальна праця, властива будь-якому комбінованому робочому процесу. Предметом управлінської праці є трудова діяльність людей.
За визначенням М. П. Фоллетт, менеджмент — це забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб.
З точки зору американського вченого П. Друкера загальне призначення управління — зробити багатьох людей здатними здійснювати спільну діяльність за допомогою встановлення загальних для них цілей і цінностей, створення структур для координації їх зусиль, а також навчання та підготовки.
Відомий американський менеджер Лі Якокка серед головних елементів управлінської діяльності в першу чергу називає вміння контактувати з людьми, розпізнавати їх характер та спонукати до діяльності; здатність давати доручення іншим та надихати людей на працю.
Однак трудова діяльність людей як об'єкт управління є досить складною. Тому для прийняття правильних управлінських рішень необхідна широка інформація про всі процеси на підприємстві. Інформація повинна бути: оперативною (своєчасною), достовірною, істотною, чіткою, комплексною, тобто від усіх підрозділів організації та про всі напрями її діяльності.
Для ділового підприємства, наприклад, особливе значення має інформація в сфері:—
маркетингу — про ринки збуту, покупців, постачальників, конкурентів, ціни, канали руху товарів та ін.;—
науково-технічних досліджень — про перспективи діяльності організації;—
виробництва — про наявність запасів, стан виробничих потужностей, обсяг виробництва, якість продукції та ін.;—
фінансів — про доходи, витрати (собівартість), прибутки та збитки, рух грошових коштів підприємства та ін.;—
персоналу — про кількість, структуру та динаміку працівників.
Інформація збирається, аналізується та опрацьовується при підготовці кожного управлінського рішення, при цьому вона стає специфічним предметом управлінської праці, опосередковує вплив менеджменту на трудову діяльність.
Засобами управлінської праці, відповідно, вважають всі засоби роботи з інформацією, зокрема засоби зв'язку, організаційної, обчислювальної, комп'ютерної та іншої техніки.
Технологія управлінської праці у власному розумінні цього поняття — це опрацювання інформації та прийняття на її основі управлінського рішення.
Результатом управлінської праці є якоюсь мірою досягнення поставленої мети. В ділових фірмах, де дії та рішення менеджерів мають економічний характер, ефективність менеджменту вимірюється за допомогою економічних показників та результатів.
Як вид діяльності менеджмент має свою структуру і систему елементів.
Стратегічний менеджмент включає формулювання генеральної мети менеджменту (місії, філософії організації); прогнозування шляхів, способів та результатів її досягнення з урахуванням різноманітних чинників; розроблення стратегічного плану організації.
Оперативний менеджмент визначає практичну діяльність з реалізації стратегії організації.
Самостійну систематизацію має менеджмент окремих сфер і напрямів діяльності.
Виробничий менеджмент передбачає організацію та управління виробничою функцією фірми. Він пов'язаний з прийняттям управлінських рішень щодо забезпечення виробництва товарів відповідно до стандартів якості в потрібній кількості, в призначений час і з мінімальними витратами. У структурі виробничого менеджменту зазвичай виділяють виробниче планування, управління запасами та якістю продукції.
Інноваційний менеджмент спрямований на організацію та управління інноваційними процесами в організації: генерування та відбір ідей, розроблення нової продукції, пробний маркетинг.
Менеджмент маркетингу концентрується навколо ринкової діяльності фірми з орієнтацією на споживача продукції. Він доповнюється комерційним маркетингом, що означає: вивчення, прогнозування та планування попиту на товари та послуги; організацію торгівлі; управління закупівлею товарів, їх запасами, рекламою, комерційними угодами та ін.
Фінансовий менеджмент пов'язаний з фінансами фірми, її грошовим господарством. Основними функціями фінансового менеджменту вважають управління рухом грошових коштів (грошових потоків), операції з цінними паперами, аналіз фінансової звітності. У структурі фінансового менеджменту останнім часом виділяють інвестиційний менеджмент як процес управління інвестиційною діяльністю компанії, а також менеджмент інвестиційних проектів.
Персонал-менеджмент відображає систему поточного та перспективного планування, організації, розвитку і стимулювання працівників з метою підвищення конкурентоспроможності фірми.
Окремими напрямами управлінської діяльності останнім часом дедалі частіше називають менеджмент ризику, менеджмент кризових ситуацій, менеджмент економічної безпеки та ін.
Управління на практиці реалізує визначена категорія людей — керівники, менеджери, управлінці. Тому менеджмент часто ототожнюють з органами чи апаратом управління.
Хто ж такий менеджер? Це керівник або керуючий, який:
1) обіймає постійну посаду в організації;
2) наділений повноваженнями і несе відповідальність у галузі прийняття рішень з конкретних напрямів діяльності;
3) організує ті чи інші роботи в межах певної кількості підпорядкованих йому співробітників;
4) має спеціальну професійну підготовку, знання та вміння у сфері менеджменту;
5) має необхідні особисті якості, здібності працювати з людьми.
З точки зору функціональної ролі у процесі управління організацією суб'єктів управління поділяють на три групи.
Керівники підприємств та структурних підрозділів — це категорія працівників, які спрямовують, координують та стимулюють діяльність трудових колективів. У теорії управління і на практиці при цьому розрізняють: лінійних керівників (директори, начальники цехів і змін, майстри, бригадири), які відповідають за стан та розвиток організації в цілому або її підрозділів; функціональних керівників (начальники служб, відділів, секторів, бюро та інших підрозділів підприємств), які очолюють певну сферу діяльності організації.
До фахівців (інженери, економісти, юристи та ін.) належить персонал, який зайнятий інженерно-технічними, планово-економічними, юридичними, соціальними та іншими роботами і виконує окремі управлінські функції. Головне призначення фахівців — надавати кваліфіковану допомогу керівникам в управлінні організацією. Фахівці аналізують зібрану інформацію та готують варіанти управлінських рішень для керівників. Для заміщення посад фахівців у країнах СНД відповідно до кваліфікаційних вимог необхідно мати вищу або середню спеціальну освіту.
Службовці (стенографістки, друкарки, архіваріуси, обліково-бухгалтерські та інші працівники) обслуговують діяльність керівників та фахівців. Зміст їхньої праці — відповідні стандартизовані операції логічного та технічного типу, що легко нормуються.
За місцем в ієрархії управління організацією виділяють керівників (менеджерів) трьох рівнів.
Керівники низового рівня (lower management) мають у своєму підпорядкуванні керівників переважно виконавчої праці — бригадирів, майстрів, начальників дільниць та змін. Праця керівників цього рівня має оперативний, тактичний характер, відрізняється різноманітністю завдань, що виконуються, а також постійними контактами з безпосередніми виконавцями.
Керівники середнього рівня (middle management) очолюють підрозділи, що мають у своїй структурі інші первинні одиниці. Це керівники служб, відділів та відділків, проектів, програм та філіалів підприємств. Конкретний зміст їх діяльності залежить від специфіки цілей, завдань та роботи підрозділів.
Керівники вищого рівня (top management) здійснюють загальне стратегічне керівництво організацією в цілому, визначають основні напрямки її розвитку, мають право приймати рішення про зупинку підприємств та реорганізацію фірми. Це директори, генеральні директори, президенти компаній, голови рад директорів та їхні заступники.
Фактична кількість рівнів управління на підприємствах коливається від 1 —2 до 8—10 у великих компаніях і залежить від розміру організації, її внутрішньої структури, сфери (галузі) діяльності, участі в міжнародному розподілі пращ' та інших чинників.
Найчисленнішим є середній рівень управлінців; у розвинутих країнах до нього належить 60% їх загальної кількості.
Існує класифікація менеджерів і за управлінськими ролями, які вони беруть на себе в різні періоди і в різних ситуаціях. Наприклад, американський дослідник Г. Мінтцберг ще у 70-х роках XX ст., використовуючи "структуроване спостереження", виділив десять управлінських ролей менеджерів (таблиця 6).
Таблиця 6.
Категорії ролей | Роль | Опис ролі
Міжособові ролі | Номінальний начальник
Лідер Зв'язковий | Символ юридичної влади, який виконує певні церемоніальні обов'язки, зокрема підписує документи та приймає відвідувачів. Стимулює підлеглих на досягнення мети. Є ланкою у горизонтальному та вертикальному ланцюгах обміну інформацією.
Інформаційні ролі | Нервовий центр
Розповсюджувач Представник | Збирає несистематизовану інформацію, приймає всі типи інформації. Передає відібрану інформацію підлеглим. Передає відібрану інформацію в зовнішній світ.
Ролі, пов'язані з прийняттям рішень | Підприємець
Ліквідатор
порушення
Посередник
Розподілювач коштів | Проектує та починає зміни всередині організації Вживає коригуючих заходів у нестандартних ситуаціях. Бере участь у переговорах з іншими сторонами, зокрема з оптовиками та профспілками, щоб захистити інтереси організації.
Вирішує, хто має отримати ресурси.
Як самостійна галузь знань (наука) та навчальна дисципліна менеджмент сформувався у XX ст. і має свої особливі предмет, проблематику та методологію.
Об'єктом вивчення науки менеджменту є закони, закономірності, принципи, функції, форми та методи цілеспрямованої діяльності людей у процесі управління.
Наукову основу менеджменту створює вся сукупність управлінських знань, здобутих та накопичених різними теоретичними школами, менеджерами-практиками. Більше того, наука управління на цей час стала міждисциплінарною та включає ряд піднаук, які відповідають кожній управлінській функції. В розвиток менеджменту роблять свій внесок представники економіки, юриспруденції, соціології (у тому числі індустріальної), культурології, психології, психофізіології, антропології, математики та інших галузей знань.
Викладання менеджменту як навчальної дисципліни має свою історію. Перша школа бізнесу була організована в США в 1886 році. Перший підручник з управління опубліковано в 1910 році.
Однак особливу увагу викладанню менеджменту починають приділяти в 30-х роках. У цей час у Гарвардській школі бізнесу до програми навчання було включено курси з менеджменту в промисловості, а Массачусетський технологічний інститут почав навчання керівників середнього рангу за програмою вдосконалення освіти у сфері менеджменту.
Після другої світової війни приклад США наслідувало багато європейських країн. У1947 році в Англії було створено Британський інститут управління, у Швейцарії — Міжнародний інститут управління (місто Женева). В 1959 р. в Женеві організовано Міжнародну асоціацію центрів з викладання методів управління, до якої на цей час входять такі країни, як Франція, Бельгія, Велика Британія, Італія, Швейцарія та ін.
У 50-х роках менеджерський бум охопив Японію, згодом менеджерські асоціації та школи менеджменту формуються в Індії, Бразилії, незалежних країнах Південної та Середньої Азії та Африці. З початку 80-х років менеджмент викладають у всіх країнах.
Соціально-економічні умови виникнення та розвитку менеджменту. Теорії менеджменту
Еволюція менеджменту, виділення його окремих видів та етапів відбувалися відповідно до ступенів розвитку продуктивних сил та типів кооперації: доіндустріальному, індустріальному, науково-технічному, інформаційному періодам відповідають ремісниче, технократичне й антропоцентричне (інноваційне) управління.
Ремісничий вид менеджменту як найпростіша форма керівництва з боку роботодавця був притаманний мануфактурному виробництву (XVI — кінець XVIII ст.). Зміст управління полягав у комбінуванні різних ремесел та підкоренні працівників єдиній команді та дисципліні роботодавця.
Технократичний вид менеджменту зумовлений промисловим переворотом на межі XVIII—XIX ст. Головним об'єктом керівництва стають системи комбінованих машин, які підкоряють собі (своїми рухами, ритмом, функціями) працівників.
Впроваджується принцип максимального розподілу праці, тобто виконання вузькоспеціалізованих функцій малокваліфікованими працівниками під керівництвом інженерно-технічного персоналу та службовців.
У цей період французький економіст Ж. Б. Сей (1767— 1832) запроваджує поняття "антрепренерство", що означає діяльність, пов'язану з пошуками найпродуктивнішого шляху використання різних ресурсів. Ф. Фур'є (1772—1837) та К. Сен-Сімон (1760—1825) обґрунтовують необхідність організації виробництва за допомогою спеціальних структур (підрозділів) з управлінськими функціями. Дещо пізніше шотландський промисловець Р. Оуен (1771—1858) на своїй текстильній фабриці в Нью-Ланарку вже практично вирішує питання підвищення продуктивності праці, мотивації взаємовідносин працівників з керуючими підприємствами.
У 1832 році англійський учений, професор математики, інженер та підприємець Ч. Бебідж (1791 —1871) публікує книгу "Економіка машин та виробництва". Це була, по суті, перша монографія про управління промисловими підприємствами, проблеми організації та стимулювання праці, роль машин у розподілі праці, принципи контролю за витратами виробництва та ін.
Однак менеджмент у цілому ще не був ні самостійною сферою наукових досліджень, ні окремою галуззю професійної діяльності. Перехід до теоретично обгрунтованих методів управління відбувається тільки наприкінці ХІХ — на початку XX ст.
Спочатку пошуки наукового менеджменту найбільш виразно оформилися у працях дослідників школи наукового управління (1885—1920) і перш за все, школи тейлоризму (Ф. У. Тейлор, Г. Емерсон, Г. Гант, Ф. Гілбрет, Л. Гілбрет та ін.), які запропонували операційний підхід до управління.
Суть "наукового управління", за Ф. У. Тейлором (1856— 1915), полягала, по-перше, у вивченні та встановленні граничної фізичної витривалості людини, можливостей її пристосуватися до роботи машин, найдоцільніших рухів, способів та методів праці, а на цій основі — відповідних норм виробітку, механізмів професійного добору та виробничого навчання працівників; по-друге, у створенні економічної заінтересованості персоналу у високопродуктивній та якісній праці шляхом використання стимулів відрядної заробітної плати, розумного чергування робочого часу та часу відпочинку. Ці принципи були зорієнтовані на "раціональну економічну людину" і стали постулатами технократичного управління. Практичного втілення ці принципи набули в американських корпораціях "Мідвейл" та "Бетлхем стіл", де на різних інженерних посадах працював Ф. У. Тейлор.
Теоретичні ж основи науки про організацію та управління Ф. у. Тейлор виклав у своїх працях "Підрядна система" (1896) і "Принципи наукового менеджменту" (1911). Він писав: "Найкраща організація праці являє собою справжню науку, що спирається на чітко визначені закони, правила, принципи, як на свій фундамент... Основні принципи наукової організації є рівнозастосовувані до всіх видів людської діяльності, починаючи від наших найпростіших індивідуальних дій аж до праці наших великих громадських організацій".
Послідовники Ф. У. Тейлора зробили істотний внесок у розвиток теорії та практики менеджменту.
Г. Гант (1861 —1919) опрацював теорію лідерства. Практика ж управління дістала своєрідний "графік Ганта", за допомогою якого кожний працівник міг бачити результат своєї праці та розмір заробітку за будь-який час.
Графік показував також часові зв'язки між розділами виробничої програми та хід її виконання. У подальшому він міг стати основою оперативного планування виробничого процесу в рамках підприємства, а також сіткових графіків.
Ф. Гілбрета (1868—1928) вважають родоначальником психології управління та винахідником хронометражу, тобто фіксування часу, що витрачається на окремі виробничі рухи робітника. Разом з іншими вченими він сформулював принципи раціонального облагодження робочого місця, запропонував найбільш економні способи подачі матеріалів та інструментів, методи запису елементарних рухів робітників.
Г. Емерсон, учасник будівництва ряду великих інженерних гірничих споруд в СІЛА та Мексиці, відомий своєю працею "Дванадцять принципів продуктивності" (1911). Він також поставив питання про наукову організацію управління в широкому розумінні слова — не тільки окремими підприємствами, а й усіма галузями економіки.
У Франції активним популяризатором тейлоризму був гірничий інженер Ле Шательє (1850—1936), автор праці "Філософія системи Тейлора".
У дореволюційній Росії найвідомішим представником школи наукового управління був інженер К. Адамецький (1866— 1933), з 1919 року проживав у Польщі. Йому належить так звана теорія гармонізації, що обґрунтовує необхідність розроблення норм часу для управління процесом виробництва.
У радянський період серйозні дослідження у галузі управління було здійснено у 20-х роках. З переходом від "воєнного комунізму" до "нової економічної політики" і під впливом поширення тейлоризму на Заході у країні розгортається рух за наукову організацію праці (НОП) і управління виробництвом. 20 січня 1921 року в Москві відбулася І Всеросійська ініціативна конференція з наукової організації праці та виробництва. Навколо таких учених, як А. К. Гастєв, П. М. Керженцев, Н. А. Вітке, Є. Ф. Розмирович, І. М. Бурдянський, О. А. Єрманський та інші, формуються перші школи управління. Основні дослідження стосуються проблем раціональної організації робочих місць, удосконалення структури управлінського апарату, контролю за виконанням завдань, окремих функцій та методів економічного управління.
Однак уже в 30-х роках НОП і всі наукові управлінські школи було ліквідовано, а кращих представників науки (І. М. Бурдянський, А. К. Гастев, Н. А. Вітке) фізично знищено. Система зробила основну ставку не на науку, а на "сильного" керівника.
За кордоном же технократичний менеджмент продовжував розвиватися. Його логічною вершиною вважають фордизм, що інтенсивно розвивався у зв'язку з розповсюдженням масового поточно-конвеєрного виробництва в автомобільній промисловості США. Завдяки ретельній організації технологічних процесів, максимальному розподілу праці і жорсткому авторитарному централізованому керівництву відомий американський інженер і промисловець Г. Форд (1863—1947) створив грандіозне виробництво легкових автомобілів за найнижчими у світі цінами. Ідеї Г. Форда, що викладені у його книгах "Моя жизнь, мои достижения" і "Сегодня и завтра", користуються широкою популярністю і тепер.
Переломним моментом для технократичного менеджменту стали 20—30-ті роки, особливо Велика депресія 1929—1933 років. У цей час зароджується класична, або адміністративна, школа (1920—1950), найвідомішими представниками якої були А. Файоль, Л. Урвік, Джеймс Д. Муні, А.К. Рейлі, А.П. Слоун та ін. Метою цієї класичної школи стало опрацювання універсальних принципів, структури і раціональної системи управління організації в цілому.
Основні теоретичні погляди лідера французької школи експериментального адміністрування А. Файоля (1841 —1925) сформульовано у його праці "Общее и промышленное администрирование" (1916) і полягають у такому:—
будь-яке підприємство є не лише сукупністю матеріальних моментів (матеріальний організм), а й насамперед людською соціальною організацією (соціальним організмом);—
трудовий колектив може нормально й доцільно функціонувати лише за наявності спеціальної організаційно-адміністративної функції;—
адміністративна праця є особливим видом діяльності, що полягає в доцільному впливі на колектив працівників та в керівництві ним на основі наукових методів, принципів, правил та заходів. Адміністрування і є управління.
Опрацьовуючи концепцію управління, А. Файоль сформулював:
1) правила функціонального, процесного підходу до управління, виділивши та описавши основні функції менеджменту. Управляти, за Файолем, означає: передбачати — вивчати майбутнє і встановлювати програму дій; організовувати — будувати подвійний організм підприємства: матеріальний та соціальний; розпоряджатися — пов'язувати та об'єднувати всі дії та зусилля; контролювати — спостерігати, щоб все відбувалося відповідно до встановлених правил та відданих розпоряджень;
2) ряд універсальних принципів менеджменту, рекомендованих усім керуючим для ефективнішого виконання ними своїх обов'язків, а саме:—
спеціалізація праці або її розподіл;—
влада, тобто право віддавати накази, що супроводжується відповідальністю;—
дисципліна;—
єдиноначальність;—
єдність усіх зусиль людей;—
підкорення індивідуальних інтересів загальним;—
винагорода за трудовий внесок;—
централізація, оптимальне поєднання централізації та децентралізації;—
ієрархічний (скалярний) ланцюг;—
порядок у розміщенні матеріальних цінностей і людей;—
справедливість щодо людей;—
стабільність персоналу та строк перебування на посаді, достатній для того, щоб добре опанувати свою працю;—
ініціатива;—
кастова (корпоративна) атмосфера;
3) основні вимоги до менеджерів. Особлива увага при цьому зверталася на:—
здоров'я та фізичну бадьорість;—
розум та інтелектуальні здібності;—
моральні якості (наполегливість, енергія, мужність у прийнятті рішень, відповідальність, почуття обов'язку та ін.);—
освіту;—
управлінські здібності (передбачення, вміння розробляти план дій, організаційні навички, мистецтво спілкування з людьми, здатність об'єднувати та спрямовувати зусилля багатьох людей і вміння їх контролювати);—
загальну обізнаність про всі істотні функції підприємства;—
справжню компетентність у тій специфічній діяльності, яка характеризує підприємство;
4) поняття організаційної структури фірми. Однак організація розглядалася ще як замкнена система, вдосконалення функціонування якої могло здійснюватися шляхом раціоналізації діяльності всередині фірми без урахування впливу зовнішнього середовища.
Подальший розвиток науки менеджменту пов'язаний з включенням у дослідження психофізіологічних та соціальних аспектів людської діяльності, появою таких галузей знань, як ергономіка, соціальна і промислова психологія, що стали основою школи "людських відносин", або неокласичної, психологічної школи (1930—1960).
Наприклад, американський психолог М. П. Фоллетт (1868 — 1933) присвятила свої дослідження соціальним конфліктам на підприємстві, стилю керівництва, "техніці лідерства". Її праці стали сполучною ланкою між концепціями наукового управління Ф. у. Тейлора та соціальної психології 20-х років.
Професор Гарвардського університету Г. Мюнстерберг (1863—1916) встановив залежність продуктивності праці від психологічних чинників, ставши зачинателем інженерної психології, наукового підходу до вибору професій, ергономіки, людської інженерії.
Однак найбільшу популярність у рамках неокласичної школи дістали праці та експерименти, що проводились у 20— 30-х роках під керівництвом професора Гарвардської вищої школи ділової адміністрації, психолога за фахом Е, Мейо (1880—1949) на заводах компанії "Вестерн електрік" у місті Хоторні (СІЛА). Завдання учених полягало в підвищенні продуктивності праці робітників шляхом застосування різних способів організації та умов праці. Для цього працю жінок — складальниць реле було організовано на груповій основі, без спостереження майстра, з оплатою за результатами праці групи, а не цеху. Через 2,5 року годинна продуктивність праці робітників зросла в середньому на 40%. У контрольній групі налагодилися невимушені "людські стосунки". Зростання продуктивності та інтенсивності праці вперше досягалося переважно неекономічними методами, а саме: розвитком неформальних відносин між працівниками, зміною взаємовідносин між працівниками та менеджерами, соціально-педагогічними засобами впливу на персонал, зростанням задоволеності працівників своєю працею, її умовами та психологічним кліматом у колективі.
Школа "людських відносин" підготувала теоретичну та практичну базу для виникнення антропоцентричного менеджменту, який виходить з того, що люди є найважливішим економічним ресурсом організацій, джерелом їх доходів, конкурентоспроможності й процвітання. Найширше таке управління застосовувалося в 50—60-х роках і на цей час є переважним видом менеджменту.
Приміром, школа "поведінкових наук" (з 1950 року і до цього часу), представниками якої є К. Арджіріс, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, У. Оучі та інші, зосередила свої дослідження на "поведінці на робочому місці": мотиваціях, міжособових стосунках, розкритті творчого і трудового потенціалу кожного працівника, зростанні ефективності людських ресурсів.
Основними заходами управління школа "поведінкових наук" вважає зміну змісту праці, її "збагачення", "структурування", "гуманізацію" з одночасним розширенням участі керівників в управлінні підприємством.
Автором концепції "збагачення праці" є американський фахівець з психічних захворювань промислових робітників Ф. Герцберг, який написав книги "Стимулирование труда" і "Труд и природа человека". Він критикував Е. Мейо за неувагу до змісту праці і стверджував, що для ефективної праці однієї зміни психологічного клімату на підприємстві недостатньо. Потрібно скасувати конвейєр, подолати роздрібненість у розподілі праці, внести різноманітність у трудові дії робітників, залучити їх до розв'язання виробничих питань, тобто збагатити працю.
Термін "структурування" вперше був застосований голландською фірмою "Філіпс" і означав узгодження змісту праці зі здібностями та бажанням окремих працівників. З 70-х років у компанії практикуються: саморегулювання робітниками ритму конвейєра, створення автономних бригад з деякою свободою виробничих дій, впровадження систем колективної відповідальності за якість продукції.
Поняття "гуманізація праці" виникло також у 70-х роках у західнонімецькій літературі і тепер трактується як:
1) забезпечення права на працю;
2) пристосування матеріальних та організаційних умов виробництва до можливостей працівника (надання робочих місць з урахуванням віку та вимог ергономіки; використання режимів гнучкого робочого часу; підвищення змістовності праці; розвиток трудових функцій працівників);
3) розширення соціальних прав трудящих на виробництві та поза ним, залучення персоналу до управління підприємствами, його участь у розподілі доходів з власності компанії.
Широко поширилися у межах школи "поведінкових наук" теоретичні погляди американського вченого Д. Мак-Грегора і Його праця "Людська сторона підприємства" (1960). Спираючись на численні дослідження та спостереження, він дійшов висновку, що існують два підходи до опису трудової поведінки людей, а звідси й два методи менеджменту, тобто дві теорії:—
теорія "X", відповідно до якої всі люди ліниві, переважно безініціативні, відчувають відразу до праці і не прагнуть брати на себе відповідальність. Отже, працівників необхідно економічно, адміністративно та технологічно примушувати до праці і постійно контролювати;—
теорія "У", згідно з якою праця для людини є природною і бажаною, а самі люди ініціативні, відповідальні й заінтересовані в результатах своєї діяльності. Отже, їх треба правильно винагороджувати.
Визнаючи теорію "У" сучаснішою, що відповідає дійсному стану речей, У. Оучі продовжив ці дослідження і сформулював теорію "Z": сучасний працівник є корпоративною особистістю, яка цілком присвячує себе інтересам організації (фірми) і навіть ототожнює себе з нею. Це обумовлено якісною зміною ролі людини у виробництві, підвищенням гарантій зайнятості, визнанням фірмою своїх моральних обов'язків перед персоналом за навчання, підвищення кваліфікації, рівень життя, зайнятість людини в цілому. Далі всіх у цьому напрям на практиці просунулися японські компанії, що сповідують систему довічного найму.
Одночасно з "поведінковими науками" у менеджменті складається кількісний підхід (з 1950 року і дотепер), який грунтується на використанні знань математики, статистики, кібернетики, інженерних та інших точних наук. Кількісні методи звичайно об'єднують під загальною назвою "дослідження операцій" (операційних проблем організації).
Застосування кількісних методів потребує розвитку та широкого використання інформаційних систем управління, комп'ютерної та обчислювальної техніки.
Процесний підхід (з 20—30-х років дотепер) розглядає управління як процес, тобто серію безперервних взаємопов'язаних дій з управління або управлінських функцій. Кожна функція, у свою чергу, також складається із серії взаємопов'язаних дій і, отже, теж є процесом.
Процесний підхід зародився в школі адміністративного управління, яка вперше сформулювала окремі функції менеджерів. Однак тепер перелік функцій набагато ширший та обгрунтованіший. Крім планування, організації, мотивації, контролю і координації, які розглянуто вище, самостійними процесами управління багато авторів вважають: розпорядливість (командування), дослідження, оцінку, прийняття рішень, добір персоналу, представництво і ведення переговорів та ін.
Системний підхід у менеджменті (з кінця 50-х років дотепер) оперує поняттями "система", "відкриті та закриті системи", "підсистеми".
Система (від грец. ухуфзмб — складене з частин, з'єднане) є сукупністю елементів, що пов'язані між собою і створюють певну цілісність, єдність. При цьому властивості цілісної системи визначаються не тільки і не стільки підсумовуванням властивостей її окремих елементів, скільки властивостями її структури, особливими системотвірними, інтегративними зв'язками.
Закрита система діє відносно незалежно від навколишнього середовища.
Відкрита система взаємодіє з навколишнім середовищем. Усі організації з позицій системного підходу є:
1) соціотехнічними системами, оскільки об'єднують соціальні (люди, структура, цілі, завдання, культура) та технічні (засоби виробництва, технологія) компоненти;
2) відкритими системами, бо взаємодіють і залежать від зовнішнього середовища, тобто: а) одержують від нього ресурси ("входи") свого функціонування (інформацію, матеріали, капітал, людські ресурси); б) після перетворення ресурсів на продукцію або послуги ("виходи") відносять останні до навколишнього середовища. Ефективність управління при цьому вимірюється так званою додатковою вартістю входів — економічним або соціальним ефектом (рис. 21). Тому всі організації змушені пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі;
3) здебільшого складними системами, тобто такими, що мають внутрішні системи (підрозділи, відділи, управління та ін.), які у свою чергу можуть мати власні дрібніші підсистеми. Функціонування кожної підсистеми впливає на систему в цілому.
Ситуаційний підхід (з кінця 60-х років дотепер) став логічним продовженням системи досліджень, поєднавши в собі багато ідей інших наукових шкіл.
Прихильники ситуаційного підходу стверджують, що, незважаючи на загальну застосовність концепції менеджменту до всіх організацій, конкретні заходи та методи управління значно варіюються та визначаються особливостями ситуації, тобто тими конкретними обставинами, які в даний момент найбільше впливають на організацію та досягнення нею своїх цілей. Ситуаційний підхід підкреслює значущість "ситуаційного мислення" і потребує від менеджера таких умінь: правильно розуміти та оцінювати ситуацію; виділяти чинники (ситуаційні зміни), що в першу чергу впливають на організацію; передбачати можливі наслідки методів управління, які використовуються; вибирати з них ті, що забезпечували б ефективне досягнення цілей організації за обставин, що склалися.
Отже, менеджмент як наука та практика безперервно розвивається, доповнюється новими знаннями, теоріями, методами практичної управлінської діяльності.


Список використаної літератури
1. Конституція України. — К., 1996.
2. Закон України від 7 лютого 1991 р. "Про власність" // Закони України. - К.: АТ "Книга", 1996. - Т. 1.
3. Закон України від 26 лютого 1991 р. "Про підприємництво" // Там само.
4. Закон України від 1 березня 1991 р. "Про зайнятість населення" / / Там само.
5. Закон України від 27 березня 1991 р. "Про підприємства в Україні" // Там само.
6. Закон України від 19 вересня 1991 р. "Про господарські товариства" // Там само.
7. Закон України від 18 червня 1991 р. "Про цінні папери і фондову біржу" / / Там само.
8. Закон України від 25 червня 1991 р. "Про систему оподаткування" // Відомості Верховної Ради України. — 1997. — № 16. — Ст. 119.
9. Закон України від 20 грудня 1991 р. "Про податок на додану вартість" // Відомості Верховної Ради України. — 1997. — № 21. — Ст. 156.
10. Закон України від 18 лютого 1992 р. "Про обмеження монополізму та недопущення недобросовісної конкуренції у підприємницькій діяльності" // Закони України. — К.: АТ "Книга", 1996. — Т. 1.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать