Прийняття і реалізація управлінських рішень

Характеризуючи соціальну організацію підприємства, її трактують і як сукупність соціальних груп, що утворює єдину систему, і як систему відносин, що виникають між людьми і соціальними групами, і як систему писаних і неписаних правил, що регулюють поведінку людей, або як систему влади на підприємстві. Будь-який підхід має, звичайно, право на існування, оскільки фіксує різні сторони того самого явища.
У соціології і теорії управління виділяють дві підсистеми регуляції в рамках соціальної організації - формальну і неформальну. Вони спираються на дві досить різнорідні сукупності засобів і відносин з відповідними структурами. Кожна підсистема відрізняється специфічною природою і діє за власними законами. Доповнюючи одна одну, вони постійно взаємодіють, утворюючи єдину систему.
Формальна організація - кістяк адміністративної структури - являє собою систему узаконених безособових вимог і стандартів поведінки, формально заданих і жорстко закріплених розпоряджень. Вона нагадує піраміду, горизонтальний зріз якої характеризує систему вимог функціонального поділу праці, а вертикальний (ієрархічний) - відношення влади і субординації. Формальна організація може бути описана у формі системи підрозділів, груп і робочих місць.
Робоче місце окремого працівника й окремого структурного підрозділу у формальній організації легко визначається позиціями, яку вони займають у горизонтальному і вертикальному зрізах. В одному випадку така позиція називається функцією, в іншому - статусом.
Система безособових вимог фіксується нормами і зразками поведінки, що являють собою основні елементи культури. Вони фіксуються в розпорядженнях. Формальну організацію з повним правом варто віднести до числа найбільш древніх соціальних винаходів людства, спрямованих на раціоналізацію управління й ефективність кооперованої діяльності. Оскільки її мета - зробити управління людьми ефективним, а поведінку контрольовану і передбачувану, у фундаменті такої організації лежить принцип максимального спрощення і стандартизації відносин. Це досягається шляхом формалізації керівних розпоряджень, введення безособових стандартів і норм, які регламентують ділову поведінку в організації.
Формальна структура утворює каркас відносин в організації, додає їй необхідну стійкість, дозволяючи полегшити і раціоналізувати процес досягнення мети. Разом з тим вона породжує ряд непереборних дизфункцій, тому служить об'єктом критики для соціологів.
Неформальна організація - друга підсистема. Вона базується на інших принципах і джерелах соціальної регуляції поведінки. На відміну від формальної, неформальна організація будується на принципах саморегуляції і самоорганізації. Неформальна організація не є жорстко структурованою, вектор її спрямованості змінюється. При цьому її спрямованість може як підсилювати зовнішній організаційний імпульс, так і протистояти йому. Вся вона будується на основі особистісних особливостей працівників, специфіки відносин, що складаються між ними. Тут немає жорстко закріплених безособових стандартів, що роблять організацію стійкою, навпроти, превалюють групові норми, а спонтанна взаємодія додає гнучкість організаційному поводженню. Якщо формальна організація спирається на тверду структуру відносин, зафіксовану в ієрархії посадових функціональних позицій, то в неформальної подібна структура носить ситуаційний характер. Таким чином, формальна структура створюється відносинами між безособовими посадовими і професійними позиціями, а неформальна - відносинами між живими людьми в процесі їхньої спільної діяльності.
Обидві форми організації співіснують на підприємстві, взаємодоповнюють одна одну, а іноді і протистоять. Необхідність у неформальній організації як елементі соціальної організації обумовлена наступними факторами:
неможливість стандартизувати всю сукупність відносин, що виникають на виробництві з приводу трудової діяльності;
неминучість виникнення в організації непередбачених ситуацій, що вимагають нестандартних рішень;
необхідність відпрацьовування нових стандартів поведінки, що спочатку виникають саме в неформальній організації і лише потім переносяться у формальну;
неможливість зведення відносин між людьми тільки до ділових задач, тому є різноманіття неділових відносин.
Саме остання умова дала фахівцям можливість розділити неформальну організацію на два блоки: неформальну організацію як тип неформальної організації, що виникає з приводу трудової діяльності, і так звану соціально-психологічну організацію, що регулює внутрішньовиробничі зв'язки людей. Характеризуючи роль неформальної організації внутрішньовиробничої сфери, вони відзначають її роль у підтримці соціальної цілісності, у знятті соціальних напруг у колективі, в підтримці у працівників високої самооцінки і самоповаги. Очевидно, неформальна організація виступає своєрідним буфером між людиною і стійкою формальною організацією. Вона виявляє себе головним чином на рівні контактних колективів, малих груп і спирається на спонтанно сформовані тут міжособистісні норми, цінності, механізми згуртованості і лідерства, на вироблені групою санкції.
Особливе місце в теорії управління і соціології організації займає проблема управління. Традиційно під керівництвом прийнято розуміти відносини, що виникають в організації в процесі і з приводу управління. Основний принцип управління - єдиноначальність. Суть його в тому, що влада, право рішення, відповідальність і можливості контролювати процеси і відносини в організації надаються тільки одній посадовій особі. Відповідно особа-керівник персоніфікує відповідальність, владу і право контролю. Відносини єдиноначальності багато в чому формують ієрархічну піраміду організації.
Оскільки уся влада і відповідальність за функції контролю над відносинами закріплені за одною особою (керівником), а він фізично не в змозі здійснювати їх в повному обсязі, керівник змушений делегувати частину своїх повноважень підлеглим. Саме це і формує вертикальні (лінійні) ієрархічні структури. Спеціалізація управлінських функцій і форми їхньої координації породжують чіткий малюнок функціональної структури сучасної організації. У створеної в такий спосіб управлінської ієрархії кожен працівник має власного керівника і всі, крім рядових виконавців, мають підлеглих. Звідси випливає специфіка двоїстої формальної позиції будь-якого керівника, що накладає істотний відбиток на образ його поведінки.
Говорячи про проблеми організації, неможливо залишити без уваги таку важливу проблему, як прийняття управлінських рішень. Вона займає одне з центральних місць у соціології організації. Вважаючи організацію інструментом управління, багато соціологів і фахівці з теорії управління, починаючи з М. Вебера, прямо зв'язують її діяльність у першу чергу з підготовкою і реалізацією управлінських рішень. Ефективність управління багато в чому обумовлена якістю таких рішень. Інтерес соціологів до цієї проблеми обумовлений тим, що в рішеннях фіксується вся сукупність відносин, що виникають у процесі трудової діяльності і управління організацією. Через них переломлюються цілі, інтереси, зв'язки і норми. Характеризуючи повний цикл управлінської діяльності, що складається з планування, організації, координації, контролю і коректування цілей, легко помітити, що він у кінець-кінцем представлений у формі двох елементів управління: підготовки і здійснення управлінських рішень. Саме тому рішення – центральний елемент управління й організації.
У соціологічній літературі існують різноманітні точки зору на те, які рішення, прийняті людиною в організації слід вважати управлінськими. Деякі фахівці відносять до таких, наприклад, рішення про прийняття людини на роботу, рішення про звільнення з її і т.д. Виправданою являється точка зору, відповідно до якої до управлінського варто відносити лише те рішення, що торкається відносин в організації.
Управлінські рішення, таким чином, завжди пов'язані із змінами в організації, їхнім ініціатором звичайно виступає посадова чи особа відповідного органу, що несе повну відповідальність за наслідки контрольованих чи реалізованих рішень. Межі компетенції, в рамках якої вона приймає рішення, чітко позначені у вимогах формальної структури. Однак число осіб, залучених до підготовки рішення, значно більше числа осіб, які підкоряються владі.
Підготовка управлінських рішень у сучасних організаціях нерідко відділена від функції їхнього прийняття і передбачає роботу цілого колективу фахівців. У «класичній» теорії управління вона, як правило, є функцією штабних служб.
Процес реалізації рішення зв'язаний з реалізацією спеціального плану, що являє собою сукупність заходів, спрямованих на досягнення цілей і термінів їхньої реалізації. Розробка такого плану – прерогатива відповідних служб в апараті управління. Однак сьогодні до його розробки залучаються ті, хто буде його реалізовувати, тобто безпосередні виконавці.
У літературі про класифікацію управлінських рішень називають безліч різних підстав. Однією з раціональних із соціологічної точки зору постає класифікація А. І. Пригожина: вона враховує міру внеску суб'єктом рішення в організаційні перетворення. Згідно з автором, всі управлінські рішення в організації можуть бути поділені на:
жорстко обумовлені (детерміновані);
слабо залежні від суб'єкта рішення.
До перших звичайно відносять або так зване стандартизоване рішення (обумовлене прийнятими вище приписами і розпорядженнями), або вдруге обумовлене розпорядженням вищестоящої організації. Цей тип рішень практично не залежить від якостей і орієнтації керівника.
Інший тип рішень – так звані ініціативні рішення, де якості керівника накладають серйозний відбиток на характер прийнятих рішень. До них відносяться рішення, пов'язані як з локальними змінами в організації (заохочення, покарання), так і зі зміною механізмів, структури, цілей організації. Ініціативне рішення звичайне розглядають як вибір альтернативи поведінки з декількох можливих, кожна з який тягне за собою ряд позитивних і негативних наслідків. У числі факторів, що впливають на якість рішень, відзначають: компетентність персоналу, ділові й особисті якості керівника, його керівні (посадову, функціональну, групову, громадську, сімейну) позиції.
Велике місце серед перерахованих факторів приділяється проблемі надійності інформації, організації комунікації, перешкодам, що виникають у ході передачі інформації. У числі останніх велике місце приділяється положенням, пов'язаним із специфікою особистої позиції й інтересів тих, хто переробляє інформацію в процесі її проходження від нижніх ярусів організації до суб'єкта рішення.
Одним з важливих факторів, що впливають на якість управлінських рішень, є число ярусів в організації, збільшення яких веде до перекручування інформації при підготовці рішення, перекручуванню розпоряджень, що йдуть від суб'єкта управління, збільшує неповоротність організації. Цей же фактор сприяє запізненню інформації, яку одержує суб'єкт рішення. Це й обумовлює постійне прагнення скоротити число ярусів управління (рівнів) організації.
Не менше значення набула в теорії організацій проблема раціональності прийнятих рішень. Якщо одні теоретики соціології управління розглядали підготовку рішення як цілком раціональний процес, то починаючи із середини 50-х рр. поширення одержав підхід, відповідно до якого даний процес вважається обмежено раціональним, тому що обумовлений соціокультурними і людськими факторами. Все частіше при підготовці рішень відзначається роль інтуїції керівника.
Серйозною проблемою, пов'язаною з ефективністю організації, є також проблема виконання прийнятих рішень.
Близько третини всіх управлінських рішень не досягають своєї мети через невисоку виконавчу культуру. У нашій і закордонних країнах соціологи, що належать до самих різних шкіл, особливу увагу приділяють удосконалюванню виконавської дисципліни, включенню рядових співробітників у розробку рішення, мотивації такої діяльності, вихованню «фірмового патріотизму», стимулюванню самоврядування.


Використана література:
Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту».- Львів: «світ», 1995. -296 с.
Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие. - М.: «Инфра-М», 1997. - 344с.
Румянцева К.Р. Менеджмент в организации. - М.: УЦ «Перспектива», 1997. - 321с.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать