Організація як система

Зміст
Вступ
1.Організація як система
2.Організація:сутність,елементи
3.Система управління як організація
4.Розвиток організації та організаційної
поведінки керівника
Список використаної літератури


Вступ
Менеджмент – процес планування, організації, приведення в дію та контроль організації з тим, щоб досягнути координації людських і матеріальних ресурсів, необхідних для ефективного досягнення завдань.
Термін управління спочатку визначив вміння об’їжджати коней та ними керувати. Англійське слово “to manage” (керувати) походить від кореня латинського слова “manus” (рука). Потім цим терміном почали визначати вміння володіти зброєю та керувати колісницями.
Управління організацією в умовах ринкової економіки складніше, ніж в умовах центральної системи. Це пов’язано з розширенням прав відповідальності та з необхідністю пристосування до змін у зовнішньому середовищі. Всі проблеми, які виникають перед організацією, неможливо вирішити без сучасного професійного менеджменту – цього могутнього прискорювача розвитку суспільства.
Менеджмент визначається як процес, за допомогою якого професійно підготовлені спеціалісти формують організації та керують ними шляхом постановки цілей та розробки засобів їх досягнення. Процес менеджменту передбачає виконання функцій планування, організації, координації, мотивації, контролю праці робітників організації для досягнення певних цілей. Тому менеджмент – це вміння досягти поставлених цілей, спрямовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки людей, які працюють в організації. Тому можна розглядати менеджмент як процес впливу на діяльність окремого працівника, групи, організації в цілому з метою досягнення найкращих результатів.
Мистецтвом досягти цілі повинен володіти певний прошарок суспільства – менеджери, робота яких полягає в організації та управлінні зусиллями всього персоналу для досягнення цілей. Тому менеджмент визначається як орган чи апарат управління.
У свою чергу, можна система управління також впли-ває на навколишнє середовище, подаючи на виходи сис-теми інформацію та продукт функціонування системи {товари, послуги, фінанси та iн.).
Отже, для ефективного функціонування будь-якої системи управління необхідно врахувати всі чинники як внутрішнього, так і зовнішнього характеру, які на неї впливають.
Менеджмент — це сучасна система правління, яка найбільш повно відповідає функціону-ванню соціально-економічних систем в умовах ринкових відносин.
Отже, застосування терміна «управління» правомір-не щодо загальної характеристики цього виду людської діяльності, а «менеджмент» — щодо змісту, форм і ме-тодів конкретного управлінського впливу суб'єкта па об'єкт управління в умовах ринкових відносин.
Термін «менеджмент» походить від англ. Manage - управління, керування. У зарубіжній та вітчизняній лі-тературі можна знайти безліч авторських визначень менеджменту, що пояснюється багатозначністю цього по-няття, оскільки є організаційна, функціональна та осо-бова складові менеджменту. Так, нерідко під менеджмен-том розуміємо структуру управління підприємством, тоб-то його ієрархію і всіх менеджерів — вищої, середньої та низової ланок. Це і є організаційно-структурний бік менеджменту.
Якщо під менеджментом розуміти поточний процес виконання функцій управління підприємством, то це — функціональна характеристика менеджменту.
Врешті, менеджмент як мистецтво управління ви-робничими процесами конкретною особою є особовою характеристикою його
Узагальнюючи різноманітні характеристики менедж-менту, можна дати таке визначення його: менеджмент — це система організації колективної праці, ефективного використання ресурсів, концентрації зусиль на безпе-рервному підвищенні якості роботи персоналу підприєм-ства (організації).
Проф. В. І. Терещенко наголошує на потребі розріз-няти поняття організації і управління (менеджменту). Під організацією слід розуміти структуру, у рамках якої здійснюються певні заходи. А управління — це сукуп-ність скоординованих заходів, спрямованих на досяг-нення певної мети. Організація — свого роду «анатомія» підприємства, управління — його фізіологія.
Отже, менеджмент являє собою поточну діяльність з управління виробництвом товарів чи послуг у рамках певної організації Однак організація не виникає сама по собі, а є також породженням менеджменту, його функцією. Організаційна складова менеджменту охоп-лює організацію структур, інформаційних каналів, ді-ловодство, облік, контроль, аналіз, планування, прий-няття рішень і організацію праці в широкому розумін-ні цього слова. Сюди відносять оптимізацію розмірів підприємства, централізацію і децентралізацію управ-ління, поділ праці в апараті управління, загальну орга-нізаційну структуру, штати працівників, обов'язки, пов-новаження та делегування їх, мотивацію та стимулю-вання праці.
Під організацією розуміють вид управлінської діяльності який відображає процес створення структури управління організацією.
1. Організація як система
Управління персоналом здійснюється в межах організаційних структур, через які реалізується планомірний і систематичний вплив на поведінку членів колективу організації та відносини між ними. Ці структури мають сприяти цілеспрямованому й ефективному управлінню персоналом і всією організацією через механізм взаємодії принципів і засобів управління. Вибір управлінського стилю і методів менеджменту зумовлює певні організаційні структури та форми, а організаційна форма, у свою чергу, впливає на формування організаційної поведінки членів колективу.
Відсутність організації унеможливлює цілеспрямоване управління виробничим процесом і персоналом. Однак організація — не самоціль, а засіб, що допомагає управляти персоналом і розподілом праці.
2. Організація: сутність, елементи
Поняття організації
Організація — це система, яка складається із сукупності упорядкованих, взаємопов'язаних, взаємодіючих частин цілого. Поняття організації має кілька значень. З одного боку, це узагальнене поняття інститутів усіх форм власності — приватних і суспільних, тобто будь-яке підприємство є організацією. З іншого боку, це поняття має інструментальний характер і описує систему формальних правил та приписів, тобто будь-які підприємства, фірми, установи мають певну організацію.
Розглянемо поняття організації як універсального інструменту. Організацію розуміють як діяльність (створення структури) і як результат (структуру). Структурування організації передбачає поєднування та розмежовування завдань, їх носіїв (людей) і сфер діяльності (трудових процесів).
Результатом структурування є організаційна структура, яка складається з організації структури та організації роботи.
Під організацією структури розуміють розподіл виробничого процесу на елементи за принципом розподілу праці і координацію їх по вертикалі та горизонталі. Під організацією роботи розуміють структурування процесу праці та дій у межах певної системи управління. На практиці організація структури та організація роботи тісно взаємопов'язані, оскільки робота здійснюється в межах певної системи управління, а будь-яка система управління реалізується через структурування процесу праці.
Завдання організації
Завдання організації випливає із завдання виробництва, що полягає у пропонуванні певних товарів і послуг.
Очікуваних результатів виробництва досягають на основі розподілу праці. Тому завдання організації полягає в розподілі організаційної структури на підрозділи і здійсненні вертикальної та горизонтальної координації їх діяльності. Необхідно розмежовувати цільові комплекси, транспортну та комунікаційну мережі.
Виробничий процес здійснюється через доцільну комбінацію виробничих факторів і систематизацію однотипних видів діяльності персоналу, що забезпечує розв'язання завдання організації. Ефективність розв'язання завдання організації значною мірою залежить від якості організаційної структури, що дає змогу ефективно управляти персоналом і оптимально адаптуватися до умов ринку.
Елементи організації
Завдання координації та управління персоналом в організації реалізують за допомогою таких організаційних елементів:*
завдань і їх носіїв;*
посад і їх формування;*
організаційної поведінки;*
повноважень і відповідальності;*
інстанцій і їх формування;*
допоміжних служб керівників;*
відділів;*
транспортної та комунікаційної мереж.
Виробничі завдання персоналу класифікуються за певними критеріями:*
за видами діяльності (функціональний розподіл) виходячи з типового для організації (підприємства) функціонального ряду: придбання сировини та матеріалів, виробництво, збут, фінансова діяльність та управління;*
за об'єктами залежно від продуктів, що виробляються, товарних груп, послуг, а також клієнтів (їх груп) і районів збуту;*
за фазами процесу прийняття рішення, який передбачає планування, реалізацію та контроль; при цьому для кожної фази характерні специфічні завдання;*
за розміщенням виробництва, тобто залежно від місцевих умов (внутрішньовиробниче розміщення) збуту, розміщення виробничого філіалу (можливий і інший поділ: завдання керівників і виконавців);*
за часом — періодичні завдання та одноразові проекти.
Найменшими організаційними одиницями є посади, які формуються залежно від спектра професій або здібностей окремих осіб. Працівники, які обіймають певні посади, наділяються відповідними повноваженнями і водночас на них покладається відповідальність за прийняття рішень і виконання дій.
Окремі посади в межах організаційної структури об'єднуються у групи, відділи та інші підрозділи за такою ієрархією:*
група (об'єднання кількох посад);*
відділ (кілька груп);*
головний відділ (кілька відділів);*
сектор (кілька головних відділів).
Організаційну структуру характеризує також поняття "інстанція". Інстанції — це посади з правом приймати рішення і видавати розпорядження, у межах яких виконуються завдання. Інстанції є водночас виконавцями завдань, тому наділені кадровими та профільними повноваженнями.
Допоміжними службами називають посади асистентів (референтів), або так звані штаби, які виконують підготовчу роботу для інстанцій, але не мають дисциплінарної влади.
У результаті створення інстанцій організація набирає ієрархічної структури з таким порядком підлеглості: керівництво організації, керівники секторів, керівники головних відділів, начальники відділів і керівники груп. В організації розрізняють, як правило, три управлінські рівні: вищий, середній і нижчий. Інстанція може бути персоніфікована однією особою чи кількома з однаковим становищем.
У цьому зв'язку важливо встановити такий діапазон управління персоналом, при якому управління здійснювалося б ефективно. Під діапазоном управління розуміють кількість посад, підпорядкованих певній інстанції. Проте типізація в цьому разі навряд чи можлива, бо ефективний діапазон управління персоналом залежить від розміру організації, виду, комплексності, постановки завдань тощо.
Важливим елементом організації є шляхи сполучення, які мають бути ефективними і якомога коротшими. З одного боку, це транспортні шляхи для сировини, матеріалів і продукції, з іншого — комунікаційна мережа для управління вертикальними й горизонтальними інформаційними потоками.
Завдяки поєднанню і координації наведених елементів організації створюється організаційна система управління.
Соціокультурний феномен організації управління персоналом
Завданням організації управління персоналом як соціокультурного феномена є зведення субзавдань в єдині комплекси і передавання їх у відання керівників і виконавців. Системи управління персоналом поділяються на основі чотирьох альтернативних сегментів управлінської (організаційної) поведінки персоналу: ригористичного (підпорядкованість дій службовому обов'язку), автономного (свобода організаційного маневрування), мобілізаційного (психологічна готовність до роботи) та пресингового (підпорядкованість робочим операціям у часі та просторі). Графічно поділ систем управління персоналом за сегментами показано на рис. 1.
Рис. 1. Сегменти організаційної поведінки персоналу
Принцип сегментації враховує наявність конкретного стереотипу у керівників організації. Наприклад, якщо керівник фірми віддає перевагу психологічному стереотипу, то в організації може домінувати маніпулятивна система управління персоналом. Якщо ж в організації переважають технологічний і етичний стереотипи, то значною мірою проявляється технобюрократична система управління персоналом, для якої характерні недовіра до підлеглих і прагнення примусити їх працювати. Якщо керівник зорієнтований на економічний і психологічний стереотипи, діятиме система маніпуляції з використанням методу "батога і пряника". Від зазначених відрізняється система управління персоналом в автономному сегменті з розвиненою системою делегування повноважень, за якої формується інноваційна система управління персоналом. Основним принципом у цьому разі стає ідея справедливості. Припускається, що резерв можливостей працівників криється у формуванні високої самооцінки.
Організаційна сутність управління персоналом
Внутрішню основу, а отже і сутність управління персоналом становлять управлінські відносини. Керівники будь-якої організації постійно змушені розв'язувати одну й ту саму проблему: як сформувати відповідну систему управління, щоб забезпечити співробітництво працівників і успішно розв'язувати можливі конфлікти між ними в організаційному середовищі.
Проблема "конфлікт — співробітництво" — основна суперечність організаційної поведінки, яка або розв'язується, або загострюється. Ступінь розв'язання суперечностей є основним показником того, як ефективно здійснюється управління персоналом.
Тому в організації треба створити таку систему управління персоналом, яка забезпечувала б оптимальне балансування організаційної поведінки працівників підрозділів, служб або різних корпоративних ланок (якщо це холдинг). Необхідно знайти "золоту середину", певний баланс, тобто організаційний порядок, який підтримував би організаційне середовище управління. Іншими словами, організаційну сутність управління персоналом становить організаційний порядок, що створюється на основі узгодженості субординаційних (відносини підпорядкування працівників "зверху до низу") і координаційних (узгодження різнорідних за становищем ланок і рівнів управління, а також малих управлінських інтересів) зв'язків.
3. Система управління як організація
Організаційні системи управління, які застосовуються на практиці, реалізуються за допомогою комбінацій сегментів організаційної поведінки персоналу. Розглянемо основні форми систем управління, рухаючись від простого до складнішого.
Об'єктно-орієнтована організація та організація за видами діяльності
Якщо в процесі аналізу загального виробничого завдання за основу брати вид діяльності, то поділ цього завдання на складові здійснюється за сферами діяльності. Таку форму організації називають функціональною (мал. 2).
Мал. 2. Функціональна організація
Якщо в процесі обробки одного об'єкта об'єднуються різні види діяльності, то здійснюється об'єктно-орієнтована організація (мал. 3).
Мал. 3. Об'єктно-орієнтована організація
Одно- та багатолінійна системи управління
Поняття лінійності використовують для позначання відносин управління та підпорядкування, щоб унаочнити ієрархічну структуру організації. За однолінійної системи управління вища посада сполучається однією лінією з нижчою, тобто кожний співробітник отримує вказівки тільки від одного начальника (мал4).
Мал. 4. Однолінійна система управління
Перевагами такої форми є прозорість і чітке розмежування ком-петенцій щодо підпорядкованості. До недоліків слід зарахувати надмірну забюрократизованість і жорсткість системи.
За багатолінійної системи управління кожна посада може підпорядковуватись кільком вищим (щонайменше двом) (мал. 5). Розпорядча влада розподіляється між кількома посадами з правом прийняття рішення. Переваги багатолінійної системи управління полягають у спеціалізації та меншій порівняно з однолінійною системою управління забюрократизованості.
Мал. 5. Багатолінійна система управління
Лінійно-штабна система управління
Ця система об'єднує переваги одно- та багатолінійної систем управління (мал. 6).
Вона є однолінійною, але в ній використовуються переваги спеціалізації через організацію штабів (допоміжних підрозділів, що підтримують інстанції, але не мають дисциплінарної влади).
Мал. 6. Лінійно-штабна система управління
Хоча така система досить поширена на практиці, проте має окремі недоліки. Через нечітке розмежування повноважень можуть виникати конфлікти. Штаби та інстанції можуть взаємно блокувати дії один одного, якщо одні компетентніші у професійному плані, а інші мають ширші повноваження. Тому існує небезпека розчарування співробітників (особливо в допоміжних підрозділах), які мають глибокі предметні знання, але, не маючи відповідних повноважень, не можуть реалізувати власні ідеї. Ефективність лінійно-штабної системи істотно залежить від конструктивності взаємодії між носіями завдань — виконавцями.
Секційна організація
Секційна організація є об'єктно-орієнтованою організаційною системою, розподіленою за продуктами, споживчими групами чи регіонами. Така організація виникає переважно за високої диверсифікації виробництва. Окрім секцій часто створюють функціонально-орієнтовані центральні відділи: фінансовий, кадрів, постачання та ін. (мал. 7).
Мал. 7. Секційна організація з центральними відділами
Ефективність секційної організації залежить від обсягу повноважень керівників секторів. Для того щоб не допустити відокремлення секцій, застосовують координаційні та контрольні механізми шляхом створення бюджетних обмежень, визначення ступеня відповідальності за одержуваний прибуток або нормування повернення коштів.
Переваги секційної організації — гнучкість та висока здатність до адаптації, простий механізм контролю, стимулювання мотивації співробітників. До недоліків слід зарахувати конкурентну боротьбу між секціями, подвійну роботу та збільшення інформаційних затрат.
Матрична організація
Матрична організація поєднує принципи функціональної та об'єктно-орієнтованої систем. Тут вер- тикальна, функціонально-орієнтована структура "пронизана" горизонтальною, об'єктно-орієнтованою, тобто перетинаються дві системи повноважень: "що" та "коли" — по горизонталі і "як" — по вертикалі (мал. 8). Це зумовлює недоліки матричної системи, оскільки авторитетом і повноваженнями наділені два різних керівники. Конкуренція між ними може гальмувати процес прийняття рішень. Матрична організація висуває високі вимоги до дисципліни та здатності співробітників до інтеграції. Водночас вона може бути швидко адаптована до конкретної ситуації, що особливо важливо на багатопрофільному виробництві.
Мал. 8. Матрична організація
Організація за принципом "команди"
За такої організації повноваження передаються групам, тобто виникають плюралістичні інстанції. Команди організовують для поліпшення міжособистісних відносин, підвищення творчого потенціалу та забезпечення ефективної комунікації.
Існує два шляхи для створення організації за принципом команди: або всій організації на перспективу надається структура команди, або команди створюються для реалізації обмежених у часі проектів.
4. Розвиток організації та організаційної поведінки керівника
Організації є відкритими системами, пов'язаними з навколишнім середовищем. Основні елементи організації — завдання, структура, дійові особи — постійно змінюються. Ці зміни бувають внутрішнього й зовнішнього характеру. У першому випадку йдеться про появу нових конкурентних структур, переоцінювання цінностей, дефіцит персоналу тощо, у другому — насамперед про певну систему контролю за організацією виконання управлінських рішень, тобто нагляду, перевірки, оцінювання та коригування стану справ на основі прийнятих показників.
Контроль може бути постійний (щоденний), регулярний (щотижневий), проміжний (щомісячний) і періодичний (щоквартальний). У межах концептуального розуміння управлінського контролю його класифікують за обсягом (детальний, факторний) або способом регулювання ділової поведінки (формалізований, зовнішній, персоналізований, внутрішній).
Організовуючи контроль, керівник має враховувати, що з розвитком взаємодії персоналу контроль стає більш загальним.
Отже, будь-яка система контролю, як і організація загалом, постійно розвивається, намагаючись досягти стабільності і необхідної гнучкості для здійснення змін. Структурні зміни впливають на управління персоналом, на реакцію причетних до цього людей (позитивна реакція означає підвищення мотивації, негативна — неприйняття змін, відмову від роботи).
Розвиток організації передбачає залученість її самої та її членів (людей) у безперервний процес навчання, у результаті чого розвиваються структури та стратегічні підходи, виникають нові ідеї і рішення в системі управління та контролю, що посилює її здатність адаптуватися до нових умов ринку.
Завдання та цілі розвитку організації:*
зміна в моделях організаційної поведінки і позиціях керівників та працівників організації;*
формування гнучких організаційних та комунікаційних структур;*
управління процесом змін;*
створення творчої атмосфери.

Література.
1.Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сімок Г.Ф. Менеджмент організацій: Навч. Посібник. – к : ТОВ “УВПК”, “ЕксОб”, 2000. – 392 с.
2.Руденко В.Д., Макарчик О.М., Патланжоглу М.О. Практичний курс інформатики / За ред. Мадзігона В.М. – к.: Фенікс, 2000. – 304 с.
3.В.М. Беспалов, А.Ю. Вакула, А.М. Гострик, Інформатика для економістів : Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів економічних спеціальностей. – к. : ЦУЛ, 2003. – 788 с.
4.Хміль Ф.І. Менеджмент : Підручник. – к. : Вища шк. ; 1995. – 351 с.

Місце і роль організацій та рухів у сучасному розвитку українського суспільства
Місце і роль організацій та рухів у сучасному розвитку українського суспільства
Теоретично в громадянському суспільстві об‘єднання громадян повинні допомагати цим громадянам вирішувати свої спільні проблеми, відстоювати спільні інтереси. Якщо ці інтереси були політичними, створювалися політичні партії, якщо професійними – профспілки. Якщо ж громадяни мали якісь інтереси у сфері, де не лежить їх трудова книжка, вони можуть створювати громадські організації. Приблизно це передбачає українське законодавство, і в реєстраційних свідоцтвах громадських організацій як статутне завдання вказують “захист інтересів своїх членів”. Інколи, за західним зразком, ці організації називають “недержавними”, бо вони не є частиною органів державної влади чи місцевого самоврядування, або “некомерційними”, бо, як правило, вони не отримують прибутку у своїй діяльності.
Проте українські реалії показують, що маючи однаковий юридичний статус “громадська організація”, існують дещо різні утворення, що відрізняються метою, способами фінансування, організаційною побудовою.
Найбільш близькими до класичної форми є об‘єднання за інтересами ( за американською класифікацією issue-oriented). Це спілки ветеранів, клуби любителів кактусів, об‘єднання багатодітних сімей тощо. Ця категорія включає також наймасовішу організацію – спілку мисливців та рибалок. Кожна з таких організацій має об‘єднуюче начало, корпоративні інтереси, і покликана боротися за ці корпоративні інтереси, нехай навіть на шкоду іншим соціальним групам. Кожне об‘єднання за інтересами має більш-менш фіксоване членство, і тому базове фінансування діяльності складають членські внески. Деяким організаціям допомагає держава, якщо вважає, що ці організації краще подбають про їх членів, ніж власне сама держава. Це стосується тих випадків, коли громадська організація об‘єднує громадян, турбота про яких включена до державних чи місцевих програм.
Інша категорія – громадські організації, що проводять діяльність, яка спрямована в першу чергу не на членів таких організацій, а на широкі маси населення. Назвемо такі організації суспільно корисними (для американців це policy-oriented), хоча оцінка їх робота часто буває протилежною у різних членів того самого суспільства. Найбільше представлена ця категорія аналітичними центрами. Також є сервісні організації, асоціації сприяння чомусь, благодійні фонди. Саме цей тип організацій викликає дискусії. Оскільки такі організації не є масовими, вони не збирають членських внесків, і тому змушені шукати кошти деінде. В результаті такі організації спрямовують свою діяльність на щось середнє між тим, що бажали засновники, і тим, на що були знайдені кошти. У бідній Україні профінансувати суспільно корисну діяльність можуть або громадяни, а таких мало, або бізнес, або державний бюджет, або іноземці. Наскільки відомо автору, на сьогодні не зафіксовано реальних прецедентів, коли українські громадяни надавали вагому фінансову допомогу для роботи суспільно корисних інституцій. Український бізнес надає таку допомогу в кількох випадках. Перший – коли це стає каналом для приховування доходів, зниження податків чи відмивання коштів. Інший – коли така громадська організація захищає інтереси відповідного бізнесу. Прецеденти є, але про суспільну користь говорити можна не завжди. Переглянувши державні бюджети України чи бюджети окремих міст, можна знайти факти підтримки суспільно корисних громадських організацій. Велика частина з них стала предметом розслідування КРУ, податкової міліції, чи депутатських комісій. Якщо влада таким чином не хоче ощасливити когось із своїх родичів, то кошти виділяються інституціям, які обслуговують відповідний орган влади, працюючи як Управління внутрішньої політики чи ПР-служба. Проте є успішний досвід функціонування Інститутів розвитку міста, молодіжних центрів зайнятості тощо. Проте важко називати ці організації “недержавними”.
Найбільш контраверсійним та дискутивним стало фінансування українських громадських організацій за рахунок іноземних коштів. Іноземні урядові агенції та приватні фонди фінансують і об‘єднання за інтересами, але ця допомога розподіляється між членами таких спілок або використовується для зміцнення апаратів відповідних організацій. Є і негативні приклади, але в наскрізь корумпованому суспільстві від цього нікуди не подінешся.
Досить активно іноземні кошти виділяються і суспільно корисним організаціям. У міжнародних організацій, іноземних держав, з одного боку, і у української влади, з іншого, завжди існували розбіжності щодо розуміння того, що ж таке суспільна користь для України. Останнім часом ці протиріччя загострилися. Держава намагається регулювати цю сферу відносин законодавчо, і приймає нові регулятивні акти про використання міжнародної технічної допомоги. За два місяці до виборів Кабмін приймає постанову, яка говорить, що кожна програма міжнародної технічної допомоги повинна мати українського бенефіціарія – державний орган. Тобто лише держава може визначати, що є суспільно корисним для України. Громадські організації до цього часу не змогли сказати своєї відповіді на виклик держави. Звичайно, в діях Кабміну є рація. Уряд має певне відношення до волевиявлення всіх громадян під час виборів, а громадські організації представляють лише частину суспільства. Проте якщо громадська організація зареєстрована згідно закону, проводить свою статутну діяльність, чому ж вона не може залучити для цього міжнародну технічну допомогу?
Звичайно, в цій сфері накопичилася маса проблем. Значна частина міжнародних організацій працюють неадекватно до українських реалій. Суспільно корисні організації стали джерелом кадрів для політичних партій, органів влади, місцевого самоврядування.
Діяльність міжнародних фондів породила в Україні ще один вид громадських організацій – “грантоїдів” (grant-oriented). Хоча доцільно говорити не про організації, а персоналії, які створюють масу фіктивних НДО “під гранти”, і “роблять” все, на що виділяються кошти. Багато хто з таких людей має унікальні здібності по написанню заявок та звітів, хоча про їх бурхливу діяльність ніхто, крім власне донорів так і не знає. Зрозуміло, що діяльність таких організацій дає змогу владі чи ворогам громадянського суспільства наводити негативні приклади і обґрунтовувати репресивні дії. Висновки
З вищенаведеного можна зробити наступні висновки:
Громадські об'єднання і рухи, їх діяльність є основою громадянського суспільства, системою вільних соціальних форм життєдіяльності людей, які функціонують нарівні з партійною формою соціально-політичного буття. Їх соціально-політичне призначення полягає насамперед у тому, що вони допомагають людям у розв'язанні проблем повсякденного життя, відкривають широкі можливості для виявлення суспільно-політичної ініціативи, здійснення функцій самоврядування.
Держава створює рівні можливості для діяльності усіх громадських об'єднань. Не підлягають легалізації об'єднання, метою яких є зміна конституційного ладу шляхом насильства, підрив безпеки держави діяльністю на користь іноземних держав, пропаганда війни, насильства чи жорстокості, фашизму та неофашизму, розпалювання національної та релігійної ворожнечі, створення незаконних воєнізованих формувань.
Вступ
Історія управлінської думки має свої корені, які йдуть в глибину віків і тисячоліть. Висловлювання по проблемах управління вчені знаходять і на єгипетських папірусах, і на глиняних табличках з міжгір'я Тигру і Євфрату. Проте поєднувати їх з менеджментом прямо не можливо, тому що це були в основному рекомендації по державному управлінню.

Протягом усієї історії люди захоплювалися такими постатями, як Олександр Македонський і Наполеон, Генрі Форд і Пол Гейтц, більше, ніж видатними вченими, мислителями та поетами. Успіхи цих діячів спричинювалися не лише тим, що вони знали, чого і як хотіли б досягти. Найдивовижнішим завжди здавалося те, що вони вміли підпорядковувати собі інших і змушувати їх свідомо, наполегливо, майже добровільно діяти для досягнення поставленої мети. Вміння керувати чи то виробництвом, чи армією, чи державою завжди вважалося і називалося мистецтвом або талантом. Від нього залежала доля держав, війн, народів і окремих людей. Але у ХХ ст. підприємств, організацій, військових підрозділів і самостійних держав стало настільки багато, а їх взаємодії стали такі тісні та різноманітні, що чекати та шукати управлінський талант на кожну керівну посаду стало ніколи і нікому. Саме тому мистецтво управління перетворилося у науку управління - менеджмент (від англ. "management" - управління, завідування, організація).

У фундаментальній книзі М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоурі "Основи менеджменту" даються такі визначення менеджменту:

"Менеджмент - це вміння досягти поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки інших людей.

Менеджмент - це діяльність, яка відповідно до цілей та завдань бізнесу розробляє плани, визначає не лише, що і коли робити, але й як і хто буде виконувати те, що намітили, формує робочі процедури по всіх стадіях управління та здійснює контроль.

Менеджмент - це не управління предметами, а організація і управління роботою людей.

Менеджмент - діяльність щодо знаходження найкращих способів досягнення цілей організації.

Менеджмент - наука управління; сукупність принципів, методів, засобів та форм управління з метою підвищення ефективної діяльності та збільшення прибутків" [].

Оксфордський словник англійської мови дає такі тлумачення:

Менеджмент - це спосіб та манера спілкування з людьми (працівниками).
Менеджмент - це влада та мистецтво керувати.
Менеджмент - це вміння та адміністративні навички організовувати роботу апарату управління.
Менеджмент - це органи управління, адміністративні одиниці, служби та підрозділи.

Реалізацією завдань менеджменту на підприємствах та в організаціях займаються менеджери. Менеджери - це прошарок професіоналів-управлінців, головним завданням яких є координація і організація діяльності колективів на основі врахування об'єктивних законів та закономірностей економіки, соціології, психології, конфліктології тощо, тобто управління на науковій основі.

Менеджер - управлінець, директор, адміністратор, найманий професійний керівник, що не є власником фірми.

З розвитком менеджменту змінюються вимоги суспільства до професійних якостей менеджера. Раніше головною вимогою до управлінця була здатність якнайшвидше реагувати на зміни ринкової ситуації. Сьогодні гарним спеціалістом вважається той менеджер, який створює для свого підприємства нові ринки і не лише пасивно реагує на ринкові зміни, але й сам змінює ринок. Виконуючи свої обов язки, менеджер виступає у ролі управлінця, дипломата, лідера, новатора, вихователя тощо.

Лі Якока в книзі "Кар єра менеджера" зазначив: "люди, продукт, прибуток",- до цих трьох понять, зрештою, зводиться вся діяльність менеджера. Найголовніше - люди, оптимальне задіяння цього фактору саме і є найскладнішою проблемою і найбільшим досягненням менеджера.

На сучасних підприємствах у розвинутих країнах зайнято значно менше рядових робітників, ніж 50 і навіть 10 років тому. В майбутньому їх буде ще менше. Вже зараз існують підприємства, на яких практично немає робітників, а існують лише висококваліфіковані службовці та менеджери. Останні стають основним і водночас найрідкіснішим фактором виробництва.

На сучасному підприємстві одна людина ніколи або майже ніколи не може бути найкомпетентнішим менеджером. Фактично на всіх великих західних підприємствах вище керівництво формується у вигляді робочої групи. Для створення творчого колективу менеджерів потрібно щонайменше два-три роки. Отже, підприємець має постійно дбати про наявність необхідного складу менеджерів відповідної кваліфікації для успішної роботи підприємства в тривалій перспективі.

З поняттям "менеджер" часто ототожнюють поняття "бізнесмен" або "підприємець". Слід зазначити, що "бізнесменом" або "підприємцем", як правило, називають власника капіталу. На відносно невеликому підприємстві власник може водночас виконувати функції менеджера і навіть виплачувати собі за цю роботу заробітну плату. Але у величезних монополіях та транснаціональних корпораціях власники контрольних пакетів акцій мають під своїм контролем сотні підприємств і безумовно не можуть бути на всіх них менеджерами, здебільшого вони взагалі не мають ніякої певної визначеної посади. Менеджер обов язково займає постійну офіційну посаду і одержує відповідну заробітну плату. Підприємцем же можна назвати того бізнесмена, який починає нову справу, реалізує принципово нові ідеї, вкладає власні гроші і бере на себе ризик. Це ж підкреслює канадський дослідник Х.Вудс, "менеджер як виконавча особа власника або роботодавця виконує функцію по управлінню персоналом і в цій якості розглядається окремо від підприємця".
1.Менеджмент - наука управління
Менеджмент – процес планування, організації, приведення в дію та контроль організації з тим, щоб досягнути координації людських і матеріальних ресурсів, необхідних для ефективного досягнення завдань.
Термін управління спочатку визначив вміння об’їжджати коней та ними керувати. Англійське слово “to manage” (керувати) походить від кореня латинського слова “manus” (рука). Потім цим терміном почали визначати вміння володіти зброєю та керувати колісницями.
Управління організацією в умовах ринкової економіки складніше, ніж в умовах центральної системи. Це пов’язано з розширенням прав відповідальності та з необхідністю пристосування до змін у зовнішньому середовищі. Всі проблеми, які виникають перед організацією, неможливо вирішити без сучасного професійного менеджменту – цього могутнього прискорювача розвитку суспільства.
Менеджмент визначається як процес, за допомогою якого професійно підготовлені спеціалісти формують організації та керують ними шляхом постановки цілей та розробки засобів їх досягнення. Процес менеджменту передбачає виконання функцій планування, організації, координації, мотивації, контролю праці робітників організації для досягнення певних цілей. Тому менеджмент – це вміння досягти поставлених цілей, спрямовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки людей, які працюють в організації. Тому можна розглядати менеджмент як процес впливу на діяльність окремого працівника, групи, організації в цілому з метою досягнення найкращих результатів.
Мистецтвом досягти цілі повинен володіти певний прошарок суспільства – менеджери, робота яких полягає в організації та управлінні зусиллями всього персоналу для досягнення цілей. Тому менеджмент визначається як орган чи апарат управління.
У свою чергу, можна система управління також впли-ває на навколишнє середовище, подаючи на виходи сис-теми інформацію та продукт функціонування системи {товари, послуги, фінанси та iн.).
Отже, для ефективного функціонування будь-якої системи управління необхідно врахувати всі чинники як внутрішнього, так і зовнішнього характеру, які на неї впливають.
Менеджмент — це сучасна система правління, яка найбільш повно відповідає функціону-ванню соціально-економічних систем в умовах ринкових відносин.
Отже, застосування терміна «управління» правомір-не щодо загальної характеристики цього виду людської діяльності, а «менеджмент» — щодо змісту, форм і ме-тодів конкретного управлінського впливу суб'єкта па об'єкт управління в умовах ринкових відносин.
Термін «менеджмент» походить від англ. Manage - управління, керування. У зарубіжній та вітчизняній лі-тературі можна знайти безліч авторських визначень менеджменту, що пояснюється багатозначністю цього по-няття, оскільки є організаційна, функціональна та осо-бова складові менеджменту. Так, нерідко під менеджмен-том розуміємо структуру управління підприємством, тоб-то його ієрархію і всіх менеджерів — вищої, середньої та низової ланок. Це і є організаційно-структурний бік менеджменту.
Якщо під менеджментом розуміти поточний процес виконання функцій управління підприємством, то це — функціональна характеристика менеджменту.
Врешті, менеджмент як мистецтво управління ви-робничими процесами конкретною особою є особовою характеристикою його
Узагальнюючи різноманітні характеристики менедж-менту, можна дати таке визначення його: менеджмент — це система організації колективної праці, ефективного використання ресурсів, концентрації зусиль на безпе-рервному підвищенні якості роботи персоналу підприєм-ства (організації).
Проф. В. І. Терещенко наголошує на потребі розріз-няти поняття організації і управління (менеджменту). Під організацією слід розуміти структуру, у рамках якої здійснюються певні заходи. А управління — це сукуп-ність скоординованих заходів, спрямованих на досяг-нення певної мети. Організація — свого роду «анатомія» підприємства, управління — його фізіологія.
Отже, менеджмент являє собою поточну діяльність з управління виробництвом товарів чи послуг у рамках певної організації Однак організація не виникає сама по собі, а є також породженням менеджменту, його функцією. Організаційна складова менеджменту охоп-лює організацію структур, інформаційних каналів, ді-ловодство, облік, контроль, аналіз, планування, прий-няття рішень і організацію праці в широкому розумін-ні цього слова. Сюди відносять оптимізацію розмірів підприємства, централізацію і децентралізацію управ-ління, поділ праці в апараті управління, загальну орга-нізаційну структуру, штати працівників, обов'язки, пов-новаження та делегування їх, мотивацію та стимулю-вання праці.
Важливою складовою частиною менеджменту ство-рення відповідних умов праці або виробничого. Середовища. Сюди відносять правові норми, що регулюють працю робітників, фахівців і управлінських працівників, додержання гігієнічних та ергономічних параметрів ро-бочих місць, приміщень та устаткування; психофізіологію трудових процесів тощо.
Управлінська діяльність пов'язана також з інженер-но-економічним забезпеченням виробничо-господарських процесів. Слід зазначити, що в Україні управління всі-ма галузями та системами, у тому числі споживчою ко-операцією, було гіпертрофованим саме у цьому напрямі. Можливо, це пояснюється тим, що цілеспрямовано не провадилась підготовка кадрів управління, а до прак-тичного управління залучили галузевих фахівців, які неминуче змушені були спиратися на відповідну систе-му професійних знань і в основному зосереджували свою діяльність на інженерно-економічних питаннях. Лише з набуттям досвіду керівництва більшість з них прихо-дили до розуміння тієї істини, що управління виробничо-господарськими процесами зводиться до управління людьми, а для цього потрібно розуміти мотивацію по-ведінки людини у сфері виробництва та управління та вміти створювати сприятливі зовнішні і внутрішні умо-ви для здійснення цієї діяльності.
Виробничо-господарська діяльність підприємства спрямована на оволодіння ринком товарів чи послуг, які воно виробляє, ефективне використання складових чин-ників виробництва (праці, сировини, устаткування) і своїх та залучених коштів. Відповідно до цього менедж-мент структурно можна розподілити на три складові частини: маркетинг, виробничий менеджмент, фінансовий менеджмент.
Ефективна діяльність з управління соціально-економічними системами здійснюється за умови персональної загальної відповідальності за досягнення чітко сформу-льованої мети, що можливо лише у випадку поділу пра-ці в апараті управління та надання менеджерам усіх рівнів відповідних повноважень та прав для прийняття позитивних і негативних санкцій.
Відповідальність — це обов'язок того чи іншого чле-на колективу (керівника, фахівця чи іншого працівника) звітувати за виконання завдань чи операцій, які вхо-дять у його службові обов'язки. Відповідальність може бути загальною і частковою, а її конкретне вираження залежить від специфіки праці менеджера. Наприклад, коло обов'язків голови правління райспоживспілки охоп-лює види робіт і відповідальність, відмінну від видів робіт і відповідальності головного бухгалтера, началь-ника планово-економічного відділу або директора райкоопзаготпрому. Відповідальність залежить також від посади, яку обіймає менеджер. Чим вище менеджер в ієрархії управління, тим ближча його часткова відпо-відальність до загальної відповідальності за підприємст-во (організацію).
Відповідальність у принципі завжди персональна, хоча й може бути груповою. Так, групову відповідаль-ність за громадську та господарську діяльність спожив-чого товариства несе його правління, за торгове обслуго-вування пайовиків і населення— торговий відділ Проте не зважаючи на те, що в споживчій кооперації прий-няте колегіальне управління, слід намагатися встано-вити персональну відповідальність, пам'ятаючи істину: «якщо всі відповідають за все, то ніхто ні за що не від-повідає».
Складовою частиною менеджменту є також наявність цілей, які повинні досягатися наполегливою діяльністю. Цілі можуть встановлюватися самостійно або ззовні, вищою ланкою управління. Вони повинні бути зрозумі-лими, чітко сформульованими, такими, що можуть бути реально досягнутими та проконтрольованими. В іншому випадку йдеться лише про бажання чи наміри.
Взаємодія в процесі виробництва чи управління грун-тується на поділі праці і завдань між окремими праців-никами чи групами працівників. Механізмом, який по-єднує окремі частини розподіленої праці, є менеджмент, що означає у цьому розумінні координацію праці пра-цівників та їхніх груп.
Для того щоб управляти виробничим або іншим про-цесом, потрібно мати повноваження, тобто владу щось робити, розпоряджатися, користуватися певною свобо-дою дій. Повноваження виражаються у службовій ком-петенції менеджера і тісно пов'язані з відповідальністю, розглянутою вище. Для досягнення поставлених цілей менеджер повинен мати у своєму розпорядженні систе-му позитивних та негативних санкцій, які він може за-стосовувати до того чи іншого підпорядкованого йому співробітника. Санкції повинні грунтуватися на моти-вації поведінки підлеглого. Як правило, ефект досяга-ється при застосуванні позитивних санкцій — премію-вання, морального заохочення. На деяких працівників ефективно впливають негативні санкції — догана, осуд-ження, позбавлення премії. Отже, менеджмент — склад-не соціальне явище, яке являє собою специфічну діяль-ність певної категорії людей у процесі виробництва, розподілу, обміну та споживання матеріальних благ і багато в чому визначає ефективність цієї діяльності.


Процеси управління як особливий вид людської ді-яльності виникли і потреби забезпечити цілеспрямова-ність та погодженість роботи людей. Якщо окремий ре-місник сам управляє своєю працею, то колектив реміс-ників потребує майстра, тобто керівника, який здійснює функцію управління Отже, управління виникло з пот-реб координації і погодження розподіленої праці. Біль-шість вчених вважають, що в історичному плані управ-ління як діяльність виникло в період другого великого суспільного поділу праці — відокремлення ремесла від землеробства.
Па початкових етапах спільної діяльності людей, ко-ли ця праця була досить простою, вона здійснювалась спільно з виробничою діяльністю. У міру зростання спільної діяльності та її ускладнення, поглиблення спе-ціалізації та кооперації праці виникла потреба виді-лення управління як специфічного виду трудової діяль-ності людини на виробництві — управлінської.
Вивчення історії розвитку людського суспільства свідчить, що уже в давнину були великі організації, які мали формальну структуру і відповідні рівні управлін-ня. Тільки завдяки існуванню таких організацій були побудовані споруди древніми інками, жителями Вавилону та Єгипту. Прикладом таких організацій може бути також імперія Олександра Македонського (пізніше — Римська імперія), які охоплювали величезні площі і об'єднували мільйони людей від Азії до Європи. Керів-ництво цими організаціями здійснювалося певними струк-турами, які включали імператора, його довірених осіб, губернаторів провінцій, митників, збирачів податків і наглядачів за роботою рабів на полях і в майстернях.
Форми і структури управління, які склалися в орга-нізаціях минулого, можна побачити і нині. Наприклад, організація сучасних армій побудована за принципами, які діяли ще в легіонах Стародавньою Риму, а територіальна структура управління вперше була застосована Олександром Македонським.
Серед сучасних структур є також такі, що зароди-лися сотні років тому назад, наприклад, структура уп-равління католицькою церквою, визначена засновника-ми християнства. Майже двадцять століть ця структура не змінюється, тоді як за цей період виникло безліч організацій і структур, що згинули у мороці минулого. З розвитком виробництва і економічних зв'язків у сус-пільстві управління ускладнювалося. Однак до початку двадцятого століття його функція лишалася досить уні-версальною. Управління виробництвом здійснювалося власником підприємства і невеликою групою його особ-ливо довірених людей.
Дещо в іншому напрямі розвивалося управління ви-робництвом у Сполучених Штатах Америки. В остан-ній чверті XIX ст. у цій країні зароджуються основи уп-равління, яке нині називається менеджментом.
Причини виникнення сучасного управління в Амери-ці можна пояснити так. Наприкінці XIX — на початку XX ст. США були практично єдиною країною, де під-приємницька діяльність людини не залежала від її по-ходження, національності, стану чи релігійної належ-ності. Мільйони емігрантів з Європи в пошуках кращої долі створити там величезний ринок робочої сили, па якому працелюбна і здібна людина могла досягти знач-ного успіху. Уряд Сполучених Штатів з самого початку їх оформлення в самостійну державу серйозно підтри-мував ідею освіти для всіх, хто її бажав здобути. Освіта сприяла збільшенню чисельності людей, які були-інтелектуально здатні працювати на різних ділянках у бізнесі, включаючи управління. Виявилося, що кращих результатів досягали ті з них, які могли генерувати но-ві ідеї, у тому числі в сфері управління. Мета вивчення курсу «Менеджмент» — здобуття тео-ретичних і практичних знань та вмінь студентами з нау-кового управління галузями господарства та громадсь-кою діяльністю організацій і підприємств споживчої ко-операції.
Відповідно до сформульованої мети завданнями кур-су є:
опанування теоретичними основами менеджменту і навичками застосування цих знань у практичній діяль-ності;
вивчення організаційної структури управління коопе-ративним господарством та проблем її оптимізації в умовах ринкових взаємовідносин у народному госпо-дарстві;
оволодіння методами сучасного менеджменту;
вивчення змісту процесу управління споживчою ко-операцією і окремими галузями діяльності її.
Курс менеджменту для студентів вищих кооператив-них навчальних закладів грунтується па трьох складо-вих елементах:
управлінських аспектах фундаментальних суспільних наук, у межах яких досліджуються проблеми управлін-ня суспільним виробництвом {економічна теорія, філо-софія, макроекономіка), а також наук, що досліджують загальні закони управління (кібернетика, теорія систем та ін.);
конкретних науках про окремі сторони і функції управління (економіка підприємства, комерційна ді-яльність, маркетинг та ін.);
теорії кооперативного менеджменту, яка досліджує власні закономірності управління громадсько-масового і господарською діяльністю споживчої кооперації.
Наука управління суспільним виробництвом, части-ною якої є управління кооперативним господарством, виникла на межі суспільних наук та прикладних сфер знань і на відміну від інших наук досліджує та розроб-ляє шляхи комплексного впливу на суспільне вироб-ництво, не підміняючи при цьому зазначені науки, а об'єднуючи їхні методи на основі аналізу і синтезу еле-ментів системи управління.
Оскільки відносини управління виникають між людь-ми в процесі виробничої діяльності, вони по своїй суті є суспільними. Тому менеджмент як наука належить до класу економіко-організаційних наук.
Предметом (об'єктом вивчення) науки управління (менеджменту) є суспільні відносини, що виникають між людьми у процесі виробництва, обміну та спожи-вання матеріальних благ (послуг) з приводу погоджен-ня та координації спільних дій для досягнення окрес-лених цілей, тобто відносини управління. Відносини управління виступають похідними від виробничих, еко-номічних відносин людей, є надбудовного категорією над економічним базисом. Характер відносин управлін-ня, процеси формування і розвитку їх, зумовлені харак-тером виробничих відносин та формами власності на за-соби виробництва
Управління кооперативним господарством (коопера-тивний менеджмент) є складовою частиною управління суспільним виробництвом, а його предметом є відносини управління, що виникають у різних галузях, ланках і на різних рівнях споживчої кооперації, а також закони і закономірності розвитку їх. Оволодіння наукою менедж-менту озброює органи управління знаннями, що забез-печують можливість розробки науково обгрунтованих форм, методів, прийомів, систем управління, а також рекомендацій для вирішення конкретних організаційно-управлінських проблем.
Загальним методом менеджменту як науки є діалек-тичний підхід, що дав змогу правильно вирішувати пи-тання удосконалення форм та методів управління ви-робництвом в умовах мінливих економічних ситуацій, передбачає вивчення окремих аспектів, елементів та зв'язків системи управління. Це здійснюється за допо-могою методів спостереження, моделювання, аналізу, синтезу та узагальнення, індукції і дедукції та ін.
Спеціальні методи пізнання поділяють на дві групи: а) методи збирання та первинної обробки конкретних даних (інформації). Це різноманітні прийоми та фор-ми анкетування, інтерв'ю, вибірка статистичних та ін-ших даних, групування їх, побудова динамічних рядів, графічних зображень, розрахунок середніх. Важливу роль у досягненні надійних кінцевих результатів віді-грає якість звітності, анкет, достовірність заповнення (змісту) їх;
б) методи вивчення, оцінки та узагальнення добутої інформації з погляду управлінських відносин (підготов-ка рішень, характеристика кадрів управління, узагаль-нення передового досвіду, стимулювання праці та ін.). До найбільш поширених методів наукових досліджень в управлінні належать перехід від вивчення конкретних фактів і цифр до узагальнення та виявлення найбільш суттєвих причинно-наслідкових зв'язків усередині самої системи управління, а також між цією системою і соціально-економічними процесами, що перебувають під впливом її; оцінка форми таких зв'язків, класифікація факторів, які стимулюють або, навпаки, гальмують вплив на розвиток їх, що відповідно позначається на кінцевих результатах. Останнім часом значного поширен-ня набули математичні методи балансових, оптимізаційних та інших розрахунків, а також економіко-математичне моделювання, яке дає змогу досить точно від-творити основні якісні та кількісні характеристики поведінки (розвитку) суб'єкта і об'єкта управління у відносно простому та зручному для аналізу вигляді. Використання математичних методів та моделей у по-єднанні з швидкодіючою технікою (ЕОМ, міні ЕОМ та ін.) значно підвищує ефективність і продуктивність пра-ці вчених, скорочує строки проведення досліджень, під-вищує точність і надійність висновків. Широко застосо-вуються економічні експерименти, які дають можливість перевіряти на практиці та уточнювати теоретичні роз-робки і гіпотези про нові методи і форми управління, перш ніж поширювати їх на всю господарську систему.
Комплексний підхід передбачає вивчення досліджу-ваних явищ в їх зв'язку з різними методами, які засто-совуються не тільки цією, а й іншими науками, що вивча-ють ці самі явища.
Системно-структурний підхід полягає, з одного боку, у розгляді управлінської системи, тобто всієї сукупності управлінсько-організаційних зв'язків як єдиного дина-мічно розвиненого організму, а з другого, у поділі його на структурні елементи, ланки з метою вивчення суті, місця і ролі кожного з них у системі взаємодії з іншими елементами. У ході системно-структурного аналізу роз-криваються причинно-наслідкові зв'язки між елемента-ми системи та закономірності розвитку її.
Отже, метод менеджменту як науки управління фор-мується синтезом загальнонаукового діалектичного ме-тоду дослідження і специфічних методів, пов'язаних з менеджментом наук.
Вперше інтерес до управління, як до науки, з'явився у 1911 р., після виходу у світ книги Ф. У. Тейлора «Прин-ципи наукового управління». З цього моменту управ-ління визнане як наука і самостійна сфера досліджень. Але розуміння того, що організацією можна управляти систематизовано і таким чином ефективно досягати її цілей, виникло не з публікацією зазначеної книги. Ро-зуміння потреби наукового підходу до управління роз-вішалося, починаючи з середини XIX ст. Основною силою, яка сприяла посиленню інтересу до управління, була промислова революція, що розпочалася п Англії. Проте ідея, що управління саме може внести суттєвий внесок у розвиток і успіх господарської діяльності, вперше виникла в Америці завдяки дослідженням Ф. У. Тейлора.
Виникнення і оформлення науки управління як галузі наукових досліджень частково було відповіддю на потреби великого бізнесу, а частково — спробою ско-ристатися перевагами техніки, створеної внаслідок про-мислової революції", а також досягненнями групи допит-ливих людей, які відкрили найбільш ефективні способи виконання робіт.
Розвиток менеджменту як науки не є ланцюгом послі-довних кроків уперед. Швидше його можна охарактери-зувати як розвиток паралельно-послідовних підходів до управління, які в чомусь збігалися, а в чомусь відрізнялися. Цей паралельно-послідовний розвиток науко-вих досліджень пояснюється тим, що вони були спря-мовані як на дослідження суб'єктів управління (людини, груп людей), так і об'єктів управління (техніки, людей). Отже, успіхи в теорії менеджменту завжди залежали від успіхів в інших, пов'язаних з управлінням, сферах, таких як математика, Інженерні науки, психо-логія, соціологія, антропологія та інші. Розвиток цих галузей знань давав дедалі більше фактів для дослід-ників у галузі управління, а також озброював їх мето-дами досліджень споріднених наук. Ці знання допома-гали науковцям зрозуміти, чому деякі попередні теорії управління не витримували перевірки практикою, що підштовхувало дослідників до проведення нових науко-вих розробок.
Розвиток теорії менеджменту можна поділити приб-лизно на такі фази, які відповідають виникненню І роз-питку певних наукових шкіл:
1) передфаза (приблизно до 1900р.);
2) фаза «школи наукового управління підприємства-ми» (з 1900 до 1930 р. в США);
3) фаза «адміністративне бюрократичного підходу», або «класичної школи» (з 1900 р. по 1930 р, особливо в Німеччині, Франції, Англії);
4) фаза школи «руху за гуманні стосунки» (1930— 1950 рр. в США, Японії);
о) сучасна фаза (приблизно з І940 р.).
Прихильники кожної з цих шкіл вважали, що їм вда-лося знайти ключ до найефективнішого управління. Од-нак пізніші дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні розробки на практиці показали, що багато відповідей з проблем управління були лише частково правильними в певних ситуаціях Однак кожна з цих шкіл внесла значний і відчутний внесок у науковий ме-неджмент.
Передфаза розвитку теорії менеджменту збігається з періодом домонополістичного капіталізму. Управління малими підприємствами здійснювалося на той час практиками на основі досвіду та вміння їх. Цей досвід передавався від покоління до покоління, однак помітно-го наукового узагальнення і дослідження не набув. Ве-ликі за обсягом організації та підприємства були лише в державній, церковній та військовій сферах. З потреб управління цими сферами виникли і перші паростки теорії управління, вплив яких відчуваємо й досі. Харак-терними рисами передфази теорії управління е ієрархічно-пірамідальна побудова організацій та підприємств, авторитарний стиль управління, мислення, обмежене статутом чи субординацією, та інші подібні пережитки. Можна сказати, що в теорії управління на передфазі переважали проблеми військового адміністративного управління Передфаза розвитку теорії управління ха-рактеризується спільними рисами для всіх країн. В Ро-сії початок цього етапу заклав своїми реформами Петро І.
Школа наукового управління. Термін «наукове уп-равління» ввів Ф. У. Тейлор, проте дослідження, які ввійшли до складу школи наукового управління, пов'я-зані і роботами Ф. і Я Гілбергів та Г. Гантта. Ці дослідники вважали, що, використовуючи спостереження, ви-мірювання, логіку та аналіз трудових процесів, можна удосконалити багато операцій ручної праці і досягти більш ефективної організації всього трудового процесу. Методологія наукового управління трудовими процеса-ми грунтувалася на аналізі змісту праці І виявленні ос-новних складових її компонентів. Тейлор, наприклад, прискіпливо вимірював кількість залізної руди та ву-гілля, яку людина може підняти лопатою. Подружжя Гілбертів винайшло прилад, названий мікрохронометром, який у поєднанні з кінокамерою давав змогу виз-начити, які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу займає кожний з них Така інформація давала змогу дослідникам переглядати робочі опера-ції, щоб вилучити непотрібні, непродуктивні рухи. Разом з тим розроблялися стандартні процедури праці та об-ладнання, яке відповідало б антропологічним та фізіо-логічним показникам людини. Все це було спрямоване на підвищення продуктивності праці.
Тейлор, наприклад, виявив, що максимальна кіль-кість залізної руди чи вугілля може бути перекидана, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком місткістю 9 кг.
Дослідники, що належали до школи наукового уп-равління, вперше звернули увагу на значущість людсь-кого фактора у процесі виробництва. Вони надавали великого значення системі стимулів зростання продук-тивності праці, розробляли рекомендації щодо органі-зації її з урахуванням фізіологічних можливостей людей, обґрунтовуючи норми виробітку, необхідні перерви у трудовому процесі та ін. Ключовими моментами цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, добір людей, фізично і інтелектуально здатних викону-вати певні види праці, та спеціальне навчання їх.
Заслугою Тейлора та його послідовників слід також вважати обгрунтування погреби виділення управлінської праці як сфери діяльності особливої групи людей, які можуть досягати в ній високої продуктивності.
Поява ніколи, наукового управління була перелом-ним моментом, після якого управління почали визнава-ти як самостійну сферу наукових досліджень.
Керівники-практики та вчені завдяки дослідженням прихильників ніколи наукового управління дійшли вис-новку, що методи і підходи, які застосовуються в науці і техніці, можуть бути також використані для ефектив-ного досягнення цілей організації.
У нашій країні активно розроблялася та частина теорії Тейлора, яка була пов'язана з науковою органі-зацією праці (ПОП). В 20-ті роки проблемами теоретич-ної розробки та практичного впровадження НОП зай-малися Є. М. Алперович, Л. П. Бружес, І. О Бурлянсьний, М ї Васильєв, А. К Гастев та ін
Класична школа (школа «адміністративно-бюрокра-тичного підходу). Наукові дослідження авторів, які бу-ли прихильниками інколи наукового управління, були присвячені питанням підвищення ефективності праці безпосередньо на рівні виробництва В 20-ті роки виникла так звана класична школа, яку ще називають адміністративною школою в управлінні або школою адміністративно-бюрократичного підходу. Видатними представниками цієї школи були А Файоль (Франція), Л. Урвік (Англія), Джеймс Д. Муні та А. К. Рейлі (США), М. Вебер (Німеччина). Ці та інші прихильники класичної інколи розглядали проблеми ефективності організацій у більш широкому аспекті, включаючи перс-пективу та намагаючись визначати загальні характеристики і закономірності ефективної організації. Можливо, це пояснюється особливостями трудових біографій цих авторів, більшість з яких обіймали високі керівні поса-ди в фірмах своїх країн, на відміну від Тейлора та Гілберта, які починали свої кар'єри простими робітниками. Прихильники класичної школи намагалися знайти уні-версальні принципи управління, додержуючи яких, мож-на досягти успіху організації. Ці принципи розробля-лися ними у двох напрямах По перше, вони були впевне-ні, що, розробивши раціональну структуру організації, тобто здійснивши поділ її па підрозділи і робочі групи, можна завдяки цьому вже досягти успіху. Досягненням цього напрям) досліджень було виділення функцій уп-равління, вперше здійснене А. Файолем.
Другий напрям досліджень класиків» стосувався організації управління людьми Наприклад, німець-кий учений М Вебер у понятті бюрократизму не вкла-дав негативного значення, а розглядав його як Ідеаль-ний тип організації, що дає змогу досягти максимальної ефективності. Згідно з цією теорією, бюрократи та ор-ганізація управління повинна грунтуватися на системі чітко визначених правил поведінки об'єктів управління, обов’язків, компетенції працівників регламентації їх праці аж до докладного опису окремих управлінських операцій. У нашій країні в цей період було закладено основи наукової організації управлінської пращ (НОУП), що багато в чому відповідало поглядам Вебера. Однак адміністративне-команди а система управління еконо-мікою спотворила в цілому обгрунтовані погляди «класиків» надмірною централізацією і регламентацією управління.
Школа руху за гуманні стосунки. Для розглянутих вище фаз розвитку теорії менеджменту характерною була недооцінка соціально-психологічних та емоційних потреб людини в процесі виробництва та управління Як реак-ція на недолік попередніх теоретичних поглядів, є менеджменті і виникла течія за гуманізацію відносин виробництва та управління. Недоліком теорій такого роду був «тейлоризм навпаки», коли створенням позитивних психологічних умов праці намагалися досягти високої продуктивності. Разом з тим цінними е дослідження, спрямовані на збереження здоров'я працівників в умовах виробництва, створення відповідних психо-фізіологічних та ергономічних умов, а також дослідження мотиваційних характеристик людей у процесі праці. Рух за людські стосунки зародився у відповідь па нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефек-тивної організації Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного підходу, школу людських стосунків ще називають неокласичною школою. Видатними представниками цієї школи є Мері Паркер Фолетт і Елтон Мейо. Фолетт перша визначила менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». В теорії управління відомі експерименти, проведені Е. Мейо на заводі «Уестерн Електрик» в м. Хоторні (США), що знаменували собою новий напрям дос-ліджень у теорії управління. Мецо виявив, що навіть чітко розроблені процедури і робочі операції, висока заробітна плата не завжди - передумовами високої продуктивності праці, як це вважали представники школи наукового управління. Експеримент, виявили, що на зростання продуктивності праці впливають багато факторів, серед яких провідне місце займають потреби людей та соціально-психологічний клімат у колективі. Пізніше ці положення були підтверджені дослідженнями Л. Маслоу.
Грунтуючись на цих дослідженнях, представники школи людських відносин вважали, що продуктивність праці зростає, коли керівники виявляють турботу про підлеглих, консультуються з ними, володіють прийома-ми управління людськими стосунками, надають їм мож-ливість спілкування як з керівництвом, так і між собою, створюючи позитивний мікроклімат у колективі
Паралельний розвиток психології та соціології, а пізніше соціоніки та удосконалення методів досліджені. цих наук значно удосконалили вивчення поведінки лю-дини на робочому місці, що зумовило в 50-ті роки від хід від школи людських стосунків і створення нового напряму, який дістав назву школи поведінських наук (біхевіористської школи). Представниками цієї школи є К. Арджиріс, Р. Лайнкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Якщо прихильники школи людських стосунків зосередилися па проблемах налагодження мікрокліма-ту в колективі, то представники поведінської школи намагалися падати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей для самовиявлення в про цесі праці. Виходячи і цього, будувалися концепції шко-ли поведінських наук відносно управління організаціями підвищення ефективності використання людських ре-сурсів.
У 60-ті роки поведінський підхід став надзвичайно популярним і охопив майже всю сферу управління в економічно розвинених країнах. Як і попередні школи, прихильники школи поведінських наук вважали, що вони знайшли найбільш ефективний шлях розв'язання проблем успішного управління «від ефективності пра-цівника — до ефективності організації».
Теоретичні дослідження такого напряму у нашій країні практично не провадилися. Більшість праць у цьому напрямі присвячена кришці теорії як засобу екс-плуатації трудящих капіталістами.
Сучасна фаза. Для сучасної фази характерним є застосування «суворих» методів дослідження, які грунту-ються на формалізації процесів управління і є складо-вими частинами таких наук, як математико, статисти-ка, інженерні науки. Ці науки і пов'язані з ними галузі знань внесли суттєвий внесок у теорію управління на всіх фазах розвитку її. їх вплив можна простежити ще в роботах Тейлора з наукового аналізу праці. Проте до другої світової війни кількісні методи використовува-лись у науці і практиці управління ще недостатньо. Під час війни в Англії для управління ефективною протипо-вітряною обороною від нальотів фашистських літаків було вперше застосовано кількісні методи, згруповані під загальною назвою «дослідження операцій». Пізніше їй методи виявилися ефективними у вирішенні інших проблем управління, а в самій математиці розвинувся окремий напрям досліджень, названий прикладною ма-тематикою.
Дослідження операцій за своїм змістом — це засто-сування методів наукового дослідження до операційних проблем організації Послідовність застосування мето-дів дослідження операцій така. На першому етапі фахівці-управлінці ставлять завдання, тобто структуризують управлінські проблеми, формулюють перелік обме-жень і вимоги до критеріїв ефективності розв'язку їх. Другий етап ,здійснюють фахівці з дослідження операцій. Вони розробляють модель ситуації. Модель, як пра-вило, спрощує реальність, або подає її абстрактно, що дає змогу краще зрозуміти складності реальності. Спро-щення реальності за допомогою моделі відбувається скороченням кількості змінних після оцінки суттєвості впливу їх на кінцевий результат. Кількість змінних скорочують відкиданням несуттєвих і агрегуванням другорядних. Отже, у моделі залишаються найбільш суттєві змінні. Третій крок полягає у «випробуванні» моделі наданням змін кількісним значенням. Це дає змо-гу об'єктивно описати та порівняти кожну змінну і від-ношення між ними. Перевагою кількісного підходу є заміна словесних міркувань та описового аналізу моде-лями, символами та кількісними значеннями. Звичайно, моделі ситуацій, проблем та процесів управління до-сить складні, тому поштовхом до застосування їх був винахід і удосконалення комп'ютерів. Комп'ютери дали змогу дослідникам операцій сконструювати математичні моделі зростаючої складності, які досить наближені до реальності і із значною точністю описують її. Отже, кіль-кісні методи є ефективним знаряддям наукових дослі-джень в управлінні, у вирішенні практичних завдань його оптимізації.
У нашій країні дослідження операцій використову-валося в основному для розробки варіантів планових завдань. Однак такі дослідження не завжди були успіш-ними, оскільки в моделі складно було закласти суб'єк-тивні моменти, пов'язані з функціонуванням адміністративно-командної економіки. Сьогодні це перспективний напрям оптимізації управління в умовах ринкової еко-коміки.
Для сучасного стану розвитку теорії та практики менеджменту визначальним є концептуальний підхід па основі взаємного погодження принципів та інструмен-тів управління. Сучасні концепції менеджменту мож-на звести до трьох видів (підходів): процесний, систем-ний, ситуаційний.
Процесний підхід був значною віхою у розвитку уп-равлінської теорії, а його основні складові застосовуються нині в практиці управління. Вперше поняття процесного підходу було запроваджено прихильниками школи адміністративного управління, які намагалися описати функції менеджера. Однак ці функції розгля-далися авторами як незалежні одна від одної. На про-тивагу цьому, процесний підхід у нинішньому розумінні розглядає функції управління як взаємопов'язані.
Управління можна розглядати як процес, що скла-дається з серії взаємопов'язаних дій, які називаються функціями управління. В свою чергу, кожна функція управління також являє собою процес, який складається з серії взаємопов'язаних дій. Отже, процес управ-ління — це загальна сума всіх функцій управління.
На думку Анрі Файоля, якому приписують розробку цієї концепції, процес управління складається з п'яти основних функцій: передбачення (встановлення мети) , планування, організації, розпорядження, координації і контролю. В інших наукових працях з теорії управління пропонується дещо інший набір функцій: планування, організація, розпорядництво (командування), мотива-ція, керівництво, координація, контроль, комунікація, дослідження, оцінка, прийняття рішень, добір персона-лу, представництво, ведення переговорів (укладення угод). Майже в кожній публікації з проблем управління міститься авторський перелік функцій, який хоча б чимось відрізняється від запропонованих іншими. Як правило, це пов'язано з особливостями конкретної системи управління, досліджуваної тим чи іншим автором.
Системний підхід грунтується на теорії систем, яка вперше була застосована в точних науках і в техніці, а наприкінці 50-х років – і в теорії управління.
Системний підхід до управління — це не набір правил чи принципів, якими мають керуватися управлінці, а загальний спосіб мислення і підходу щодо організації і управління. Суть системного підходу полягає у пошуку простого у складному, декомпозицією проблеми на складові частини, аж до виходу на прості запитання типу: «Є- потрібно визначити».
В основі системного розгляду управління і проблем, які виникають. у ході його здійснення, лежить поняття системи.
Система – це певна цілісність, яка складається із взаємозалежних частин (елементів), кожна з яких вносить свій внесок у характеристики цілого Автомобілі, .комп'ютери, телевізори — все це приклади систем. Отже, система складається з багатьох часині, кожна з яких працює у взаємодії з іншими, для створення цілого, що має якості, яких немає у її складових частин. Однак складові частини системи взаємозалежні. Якщо хоч одної з них не виявиться, то вся система або не буде працювати, або працюватиме неправильно.
Є два основних типи системи: закриті і відкриті Зак-рита система має жорсткі фіксовані межі, а її дії від-носно незалежні від середовища, яке оточує систему. Прикладом такої системи може бути годинник, який працює незалежно від зовнішнього середовища доти, поки в ньому заведена пружина або є інше джерело енергії.
Для відкритої системи характерна взаємодія з навко-лишнім середовищем через проникні «кордони» системи (входи і виходи) Через входи навколишнє середовище впливає на систему, а через виходи система впливає па навколишнє середовище.
Великі складні системи складаються з частий, які можна розглядати, в свою чергу, як системи Ці части-ни називаються підсистемами. Поняття підсистем має надзвичайно велике значення для управління, оскільки дає змогу створювати всередині системи необхідні структурні підрозділи для потреб управління: відділи, сектори, дільниці та ін.
При цьому підсистеми, у свого чергу, можуть скла-датися з менших підсистем (частин, елементів) Оскіль-ки вони взаємозалежні, неправильне функціонування навіть найменшої підсистеми може вплинути на систему в цілому.
Література.
1.Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сімок Г.Ф. Менеджмент організацій: Навч. Посібник. – к : ТОВ “УВПК”, “ЕксОб”, 2000. – 392 с.
2.Руденко В.Д., Макарчик О.М., Патланжоглу М.О. Практичний курс інформатики / За ред. Мадзігона В.М. – к.: Фенікс, 2000. – 304 с.
3.В.М. Беспалов, А.Ю. Вакула, А.М. Гострик, Інформатика для економістів : Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів економічних спеціальностей. – к. : ЦУЛ, 2003. – 788 с.
4.Хміль Ф.І. Менеджмент : Підручник. – к. : Вища шк. ; 1995. – 351 с.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать