Учет и анализ оплаты труда в организации

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 Теоретические основы учета и анализа оплаты труда
1.1 Сущность, основы организации и задачи учета расчетов по оплате труда
1.2 Системы оплаты труда, ее формы и виды
1.3 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда
ГЛАВА 2 Анализ системы учета оплаты труда в ООО «ЗапСибОйл»
2.1 Организация бухгалтерского учета
2.2 Учет расчетов с персоналом организации
2.3 Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению
ГЛАВА 3 Анализ учета труда и заработной платы в ООО «ЗапСибОйл»
3.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективность их использования
3.2 Анализ использования фонда заработной платы
3.3 Предложения по совершенствованию учета оплаты труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А Расчетно-платежная ведомость
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Платежная ведомость
ПРИЛОЖЕНИЕ В Налоговая карточка

ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, организацией и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Организации вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед организацией, направленных на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда. Через организацию заработной платы должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
В интересах науки и практики заработная плата на современном этапе должна превращаться посредством гибкого регулирования необходимых аспектов организации оплаты труда в главное звено процесса экономического развития и придавать ему функции стабилизатора экономики. Новые подходы в организации формирования и распределения фондов оплаты труда призваны обеспечить социальную справедливость, объективность, повысить стимулирование и мотивацию работников, чему в значительной степени способствует эффективный внутренний и внешний контроль хозяйственной деятельности предприятий.
Изложенный взгляд, подтверждает актуальность темы дипломной работы.
Учет заработной платы является одним из наиболее трудоёмких и ответственных участков работы бухгалтера, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.
Объектом исследования дипломной работы – оплата труда в организации.
Предмет исследования – учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда в организации ООО «ЗапСибОйл».
Целью дипломной работы является разработка предложений по совершенствованию учета и анализа оплаты труда в ООО «ЗапСибОйл».
Учитывая результаты проведенной аналитической работы, предполагается разработать рекомендации и мероприятия по устранению выявленных недостатков в системе оплаты труда.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнит следующие задачи:
– определить сущность оплаты труда, порядок ее формирования и принципы законодательного регулирования;
– раскрыть специфику учета оплаты труда в торгово-производственной организации;
– изучить элементы организации расчетов и учета оплаты труда на исследуемом объекте;
– провести анализ оплаты труда в организации, анлиз обеспеченности предпрития персоналом, эффективность его использования, а также анализ затрат на его содержание – фонд оплаты труда;
– дать оценку состояния системы внутреннего контроля;
– обобщить полученные результаты и предложить мероприятия по повышению эффективности учета и анализа в ООО «ЗапСибОйл».
Для решения поставленных задач работа разделена на три главы. Первая глава содержит теоретические основы учета и анализа расчетов по оплате труда, формы, виды системы оплаты труда, порядок аналитического и синтетического учета расчетов. Вторая глава рассматривает применяемые на практике способы учета оплаты труда в анализируемой организации. В третью главу входит анализ использования трудовых ресурсов, оплаты труда, состояния внутреннего контроля и рекомендации по их эффективному использованию.
Методологической основой разработки темы дипломной работы являются законодательные, нормативные, инструктивные документы Российской Федерации, труды отечественных и зарубежных ученых экономистов по теме исследования. Для написания аналитических разделов использованы внутренние отчетные и учетные документы ООО «ЗапСибОйл» за период 2008-2009гг.
В процессе обработки полученных данных и практических материалов используются такие взаимосвязанные научные методы исследования, как анализ и синтез, современные методы статистического анализа, с тем, чтобы выявить закономерности и сделать научно обоснованные выводы.
Работа имеет практическое значение. Результаты исследования могут быть использованы руководством ООО «ЗапСибОйл» в их практической деятельности по учету и анализу оплты труда.

ГЛАВА 1 Теоретические основы оплаты труда
1.1 Сущность, основы организации и задачи учета расчетов по оплате труда
Право граждан на труд закреплено ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию.
Основным сборником законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ (ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.
В статье 129 ТК РФ оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Так, согласно ст. 135 ТК РФ, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
– работникам организаций, финансируемых из бюджетов – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
– работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
– работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами — договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива.
Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом организации по оплате труда должна базироваться на полном объеме информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда: вредность, переработка установленной продолжительности рабочего времени, изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, простой не по вине работника. В настоящее время основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:
– своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику;
– соблюдение законности включения в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее;
– группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использования средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера.
Для работника оплата труда – это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов т руда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же – это издержки производства, которые он стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции [35, с. 11].
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [7].
Месячная заработная плата работника, отработавшего за определенный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В наше время большинство функций государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования его результатов. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничивается. Государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.
Обязанностью любого предприятия является создание нормальных условий труда. Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда полного использования рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышения качества продукции, работ, услуг.

Этапы формирования учетной информации по оплате труда представлены на рисунке 1.1.
Исходная информация
Ставки налогов
Минимальная заработная плата
Зачисление работников
Типовые операции Личные карточки
Операции отчетного периода
Информация по заработной плате
Формирование обязательств по оплате труда Формирование налоговых обязательств Погашение обязательств по налогам

Погашение по оплате труда Получение и выдача пособий Депонирование невостребованной заработной платы
Рисунок 1.1 – Этапы формирования учетной информации по оплате труда [36, с. 48]
Важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и его оплаты являются:
– в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
– своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
– собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности [18].
1.2 Системы оплаты труда, ее формы и виды
В себестоимость продукции, работ и услуг включаются расходы на оплату труда рабочих и другого производственного персонала, исчисленные по принятым организацией системам и формам оплаты труда и отраженные на счете учета затрат основного производства. В соответствии с законодательством организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Различают несколько систем оплаты труда, имеющих свои специфические особенности: тарифная, бестарифная, оплата труда на комиссионной основе, плавающие оклады.
При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:
– тарифные ставки;
– нормирование труда;
– формы оплаты труда.
ТК РФ (ст. 129) определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ. Подробные характеристики работ, а также требования, предъявляемые к квалификации исполнителя, содержат тарифно-квалификационные справочники.
В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам является минимальная заработная плата.
Исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 -го разряда.
Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, называется тарифным разрядом.
Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку.
Вторым элементом, определяющим систему оплаты труда, является норма труда. Норма труда представляет собой комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения.
Нормирование труда – это мера затрат труда на производство одной единицы продукции (работ, услуг).
Нормирование труда предполагает норму выработки и ному времени.
Норма времени – это время, затрачиваемое на производство единицы продукции (работ, услуг).
Норма выработки – обратный показатель нормы времени.
Тарифная система оплаты труда, представленная на рисунке 1.2, работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы [20, 21].
Отраслевая схема (для оплаты труда руководителей и инженерно-технических работников) Единая схема (для оплаты труда служащих и младшего обслуживающего персонала)
Схема должностных лиц
Тарификация работ Тарифная система Тарифная сетка
Квалификационная характеристика работ Должностная характеристика служащих Тарифный разряд Тарифный коэффициент
Часовые Тарифные ставки (оклады) Месячные
Дневные
Рисунок 1.2 – Содержание тарифной системы оплаты труда

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда [46, с. 21-35].
Третий элемент, определяющий систему оплаты труда, — формы оплаты труда - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда.
Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле (1.1).
Зп.м. = Тч ×Чф, (1.1)
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.
Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.
Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.
На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.
Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).
Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:
– выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
– совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
– рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
– развертывание коллективных форм организации труда;
– повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;
– обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;
– дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формуле (1.2).
Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр, (1.2)
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм – продолжительность смены, ч;
Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
Ред – расценка.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле (1.3).
Рсд=Тст×Нвр, (1.3)
где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по формуле (1.4).
Зед = Ред×В, (1.4)
где Зед – сдельный заработок, руб;
Ред – расценка;
В – количество произведенной продукции.
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Расчет оплаты производится по формуле (1.5).
Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100), (1.5)
где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется по формуле (1.6), исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик.
(1.6)
где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;
Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле (1.7).
(1.7)
При коллективной форме труда по формуле (1.8).
(1.8)
где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;
gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
Сумма аккордного заработка определяется по формуле (1.9).
(1.9)
За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.
Коллективная сдельная – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих [46, с. 21].
При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:
(1.10) или (1.11)
где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;
Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
Нвр – норма времени;
Нвыр – бригадная норма выработки.
Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле (1.12).
(1.12)
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
- за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
- за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.
Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника [46, с. 28]. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.
Эта модель может применяться:
1) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
2) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.
Начисленную заработную плату можно подразделить на следующие виды: основную и дополнительную.
К основной относится плата, начисленная за отработанное время: оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, доплаты, надбавки, премии.
Дополнительная заработная плата представляет собой установленные законом выплаты за не проработанное на предприятии время: оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.
Изложенные формы и системы оплаты труда схематично представлены на рисунке 1.3.
Формы оплаты труда и их разновидности
Сдельная Повременная

Простая сдельная Сдельно-премиальная Простая повременная Повременно-премиальная
Аккордная
Сдельно-прогрессивная Косвенно-сдельная
Рисунок 1.3 – Формы и системы оплаты труда и их разновидности [32]
Чтобы описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда, руководителем организации утверждается Положение об оплате труда.
Следует отметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены (или, по крайней мере, должны быть включены) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РФ.
Фактически такое положение об оплате труда носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.
Положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтвержденности расходов на оплату труда, произведенных ею.
Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:
– общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды и т.д.), так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);
– система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);
– минимальная зарплата в организации;
– размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
– пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
– порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
– случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;
Правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:
– в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);
– в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
– при выполнении работ различной квалификации;
– при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
– за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
– в выходные и нерабочие праздничные дни;
– в ночное время;
– при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
– при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
– при простое;
– при освоении новых производств (продукции);
– нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.
В положении об оплате труда необходимо также утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. При этом в положении указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.
Помимо этого, как указывалось выше, особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.
В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте — положении о премировании.
В этом положении следует указывать:
– виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершения того или иного проекта и т.д.;
– показатели премирования. Проще говоря, нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели — показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан;
– размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты;
– круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. В положении нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии;
– сроки выплаты премий.
На практике не сформировано общих правил относительно того, нужно ли положение об оплате объединять в одном документе с положением о премировании. Различные коммерческие организации применяют разные механизмы. Некоторые же даже положение о премировании разбивают на несколько документов – положение о премировании по итогам года, отдельно – по итогам квартала и т.д.
По нашему мнению, наиболее правильным является все же создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.
1.3 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда
В бухгалтерском учете для обобщения информации о расчетах с работником организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и др.) предназначен счет 70 «расчеты с персоналом по оплате труда».
Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в расчетных (расчетно-платежных) ведомостях (приложение №1) по каждому работнику организации [18].
Все операции, связанные с оплатой труда, оформляются необходимыми первичными документами и передаются в бухгалтерию. К документам аналитического учета заработной платы относятся: лицевой счет работника, налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц, расчетно-платежные ведомости и др.
Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации [18].
Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную ведомость и в налоговую карточку.
В расчетно-платежную ведомость заносят суммы начисленной заработной платы по ее видам, суммы удержаний по их видам и суммы к выдаче. Для каждого работника в ведомости отводится одна сторона. Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа.
На предприятиях вместо расчетно-платежных ведомостей могут применяться отдельно расчетные ведомости и платежные ведомости. В расчетной ведомости содержатся все данные для расчета сумм заработной платы, подлежащих начислению работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы (приложение №2). В ней указывают фамилию и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы или ее депонировании.
Выдачу аванса за первую половину месяца также оформляют платежной ведомостью. Сумму аванса обычно определяют из расчета 50% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных дней.
Заработную плату из кассы выдают в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилии работников, не получивших заработную плату, делает отметку «депонировано» и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Не выплаченные в срок суммы заработной платы по истечении трех дней сдаются в банк на расчетный счет.
Расчетно-платежные ведомости на практике выполняют несколько функций: расчетного документа; платежного документа; регистра аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате. Они выполняют свои функции в течение только одного месяца. Их неудобно использовать для подсчета средней заработной платы за какой-либо прошедший период (например, за три месяца при оплате отпуска), поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из различных ведомостей. Поэтому на предприятиях на каждого работника открывают лицевые счета, на лицевой стороне которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы и т.д.), а на обратной стороне – все виды зачислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период [35, с. 18].
Синтетический учет затрат на оплату труда представляет собой обобщение всей информации о выплатах различных доходов в пользу работников предприятия по оплате труда.
В синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам и т.д.
Синтетический учет расчетов с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
По кредиту и дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" работником бухгалтерии отражаются суммы, представленные в таблицах 1.1 и 1.2.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать полную версию