Документальное оформление учета личного состава и использование рабочего времени

Введение. 2
1. Обзор литературы.. 4
2. Понятие состава и численности персонала. 7
2.1 Состав персонала предприятия. 7
2.1.Численность персонала предприятия. 8
3. Порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда.12
3.1 Порядок организации заработной платы.. 12
3.1 Формы и системы оплаты труда. 13
4.Документальное оформление учета личного состава и использование рабочего времени. 18
4.1.Документальное оформление учета личного состава. 18
4.2 Документы по учету использования рабочего времени. 20
5. Виды и синтетический учет отработанного времени. 22
6. Организация учета удержаний из заработной платы.. 25
7. Порядок оформления расчетов с персоналом по заработной плате. 31
7.1. Порядок оформления расчетов с персоналом по заработной плате. 31
7.2 Бухгалтерский учет выдачи заработной платы.. 35
Заключение. 41
Библиографический список. 42

Введение
Учет расчетов с персоналом по оплате труда занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей определенной профессии и квалификации ни одна организация не сможет достичь своих целей.
Расчеты с персоналом по оплате труда требуют точного и достоверного учета, который может обеспечить только бухгалтерский учет.
В настоящих условиях в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия. Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размера не ограничиваются. При отсутствии установленного размера труда работник имеет право на минимальную заработную плату.
В условиях рыночной экономике с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения важнейших задач учета труда и заработной платы: своевременно производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисление органами социального страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов.
Заработная плата является основной источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.
Таким образом, актуальность темы очевидна.
Целью данной курсовой работы является изучение учета операций по оплате труда и связанных с ней расчетов.
Задачами данной курсовой работы являются изучение и рассмотрение:
1. понятия состава и численности персонала предприятия;
2. порядка организации заработной платы, формы и системы оплаты труда;
3. документального оформление учета личного состава и использования рабочего времени;
4. видов и синтетическим учета отработанного времени;
5. организации учета удержаний из заработной платы;
6. порядка оформления расчетов с персоналом по заработной плате.
При написании данной курсовой работы использовались 25 источников, а так же такие нормативные документы как Трудовой кодекс Российской Федерации, Налоговый кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации,Закона о бухгалтерском учете, Плана счетов и инструкция по его применению.
1. Обзор литературы
В настоящий момент существует большое количество литературы, посвященной учету расчетов с персоналом предприятия по оплате труда. Тем не менее, при рассмотрении данного вопроса в первую очередь необходимо руководствоваться такими нормативными документами как Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и Налоговый кодекс Российской Федерации.
Во всех книгах, использованных при написании данной работы, например под авторством Бабаева Ю.А., Козловой Е.П., Кондракова Н.П. и др. [1, 2,4, 13, 14, 16] подробно рассмотрены понятие порядка организации заработной платы на предприятии, формы и системы оплаты труда, документальное оформление личного состава предприятия, синтетический учет отработанного времени, порядок расчетов с персоналом по заработной плате.
Стоит отметить, что не все авторы подробно останавливаются на вопросе состава и численности персонала предприятия. Так, например, данный аспект не рассматривается в учебниках Маренкова Н.Л., Бабаева Ю.А., Кондракова Н.П. [2,14,16].Авторы книг, затрагивающие данную тему, предлагают различные классификации состава персонала, Так, например, в учебнике «Бухгалтерский учет» под редакцией Бакаева А.С. и Безруких П.С. [4] предлагается делить персонал организации по следующим признакам: по сфере применения труда (персонал производственных и непроизводственных сфер), по категориям (рабочие, руководители, специалисты, служащие), по профессионально-квалификационным признакам. Е.А. Козлова предлагает разделять персонал организации на постоянный, сезонный и временный, а так же обращает внимание на такие определения, как профессия, специальность, квалификация, поясняя это тем, что анализ таких понятий является обязательным для экономических служб [13].
Пошерстняк Н.В. и Мейскин М.С. [20] разделяют классификацию персонала, предложенную Безруких П.С.[4] Тимофеева М.С. в своей книге использует деление персонала только по профессионально-квалификационному признаку и по сроку использования в организации (то есть персонал делится на постоянный, сезонный, временный и совместителей).Чайковская Л.А. [7] группирует по ряду признаков: по сферам деятельности, по отношению к производству, по выполняемым функциям, по сроку выполнения трудовых обязанностей, по численности.
Понятие численности персонала подробно рассматривается в литературе, посвященной экономики предприятия, поэтому при рассмотрении данного вопроса за основу было взято учебное пособие Хариной Л.И., Маевского Д.П. «Основы экономической деятельности предприятия».
При рассмотрении порядка организации заработной платы некоторые авторы ссылаются на определение, данное в Трудовом кодексе Российской Федерации [14,21], то есть под заработной платой они понимают вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же компенсационные и стимулирующие выплаты [23].
Маренков Н.Л. дает другое определение заработной платы, утверждая, что она используется применительно к лицам , работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Более того, он отмечает, что заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Так же данный автор разграничивает понятие «заработная плата» и «жалование» , и выделяет ряд рыночных и нерыночных факторов, влияющих на заработную плату и принципы ее организации [16]. Похожее определение заработной платы дает и Пошерстняк Н.В. и Мейскин М.С.Чайкина Л.А. определяет оплату труда как систему отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам в соответствии с работой, выполняемой ими по трудовым договорам, а также в соответствии с законами и иными правовыми актами, а так же выделяет задачи бухгалтерского учета оплаты труда.
Стоит отметить, что все авторы, рассматривающие учет расчетов с персоналом предприятия по оплате труда [5,3,4,513,14,21,22] важное место отводят правовому регулированию трудовых отношений. Так например Середа К.Н. [21] посвящает первую главу своей книги методам регулирования трудовых отношений (оформлению трудовых договоров).
Особое внимание хочется уделить рассмотрению форм и систем оплаты труда.
Большинство авторов выделят повременную и сдельную формы оплаты труда, подразделяющихся на ряд систем [2,3,4,13,14,22]. Однако есть и другая классификация: выделяют повременную, сдельную, бестарифную, согласно плавающим окладам, на комиссионной основе формы оплаты труда[11,21]. Середа К.Н. и Гейц И.В. очень углубленно рассматривает этот вопрос.
Документальное оформление личного состава и использование рабочего времени не вызывает разногласий и авторов, то есть рекомендуется использовать формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной документации. Использование каких-либо произвольных форм разрешается, но только при утверждении этих форм в установленном порядке [2,3,21].
Рассматривая вопрос, касающийся видов и синтетического учета отработанного времени мнения авторов [1,2.5,12,20,21] так же не расходятся, так как большинство из них опирается на ст.91 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой рабочим временем является то время, в течение которого работник в соответствии с условиями трудового договора и правилами внутреннего распорядка должен исполнять трудовые обязанности. При документальном оформлении использования рабочего времени рекомендуется использовать такие документы, как табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) и табель учета рабочего времени (форма № Т - 13).
Все авторы [1, 3, 7, 18, 22]учет расчетов с персоналом предприятия по оплате труда ведут на синтетическом счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
По кредиту данного счета отражаются суммы, причитающиеся персоналу за отработанное и неотработанное время, по дебету – суммы выплаченной заработной платы, депонированной заработной платы и удержания.
Так же в большинстве источников нашло отражение организации учета удержаний из заработной платы [2,3,4,16,21,22]. Особо тщательно данный вопрос был рассмотрен в книге Середы К.Н., который выделяет, как и другие, обязательные, удержания по инициативе работодателя, удержания по инициативе трудового коллектива. Удержания и вычеты, находят отражение по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По этому счету отражаются: налог на доходы физических лиц, задолжности по ранее выданным авансам, а также суммы, излишне выплаченные в результате неверно произведенных расчетов; суммы в возмещение материального ущерба, причиненного работником предприятию; суммы, выплаченные за неотработанные дни использованного отпуска (при увольнении), удержания за товар проданные в кредит, за допущенный брак. Так же в этот перечень удержания по инициативе администрации, к ним относятся: за допущенный брак, за причиненный предприятию ущерб и другие.
2. Понятие состава и численности персонала
2.1 Состав персонала предприятия
Для характеристики трудового потенциала фирмы используют понятие «персонал».
Персонал предприятия– это совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. [25]
Существует разделение персонала предприятия по основным и неосновным видам деятельности предприятия.
Например, а промышленных предприятиях к работникам основной деятельности – промышленно-производственному персоналу– относят численность всех структурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, включая административный и технический персонал.
Персоналом, занятым в неосновной деятельности, считают работников таких структурных подразделений, которые совершенно не связаны с профильной деятельностью предприятия. Эту категорию называют непромышленным персоналом.
Так же группа промышленно-производственного персонала, в зависимости от выполняемых в процессе производства функций, может делиться на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, пожарно-сторожевая охрана, ученики.
К рабочимотносят людей, непосредственно занятых в производстве материальных ценностей, а также занятых обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг. В свою очередь по характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на рабочих основного производства и обслуживающих хозяйственно-вспомогательных рабочих. Такое деление важно, потому что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, особенно на стадии внутрипроизводственного планирования. К основнымрабочим относят рабочих, занятых непосредственно изготовлением продукции. К вспомогательным рабочим– рабочих, которые обслуживают производственные процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики, ремонтники, складские рабочие, уборщики и др.).
К инженерно-техническим работникам относят руководителей и специалистов.
Руководителями считают работников, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений.
В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя и т. п.). Специалисты не принимают кардинальных решений, но именно они готовят эти решения, всесторонне обосновывая их, проводя необходимые исследования, расчеты и производственные эксперименты
Служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.
Работников, предназначенных для содержания служебных помещений в чистоте и порядке, занятых хозяйственным обслуживанием рабочих и служащих, относят к младшему обслуживающему персоналу.
Личный состав военизированной, вооруженно-вахтерской, сторожевой, пожарной охраны включают в группу охраны.
Учениками считают лиц, которых обучают на предприятиях в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения, и оплачиваемых по ставкам учеников.
В аналитической работе экономических служб предприятий и организационно-производственной деятельности данных, требуемых органами статистического учета, зачастую оказывается недостаточно. Поэтому, в зависимости от поставленных при этом целей, могут различать и другие разновидности структурного деления производственных кадров. В частности, широко используют разделение персонала по признакам: функциональному, профессионально-квалификационному, возрастному, по стажу, половому, образовательному и т. д.
2.1.Численность персонала предприятия
Стоит отметить, что численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Информацию о состоянии производственных кадров используют для многих целей: решения вопросов налогообложения; отнесения организации к малым предприятиям; выявления наиболее эффективной структуры; рационализации кадрового состава; обеспечения необходимой подготовки как по объему, так и по квалификации, и для многих других. Среди комплексных характеристик различают следующие показатели:
1. Явочный численность – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. С другой стороны, явочная численность показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала не только пришедшего на работу, но и фактически приступившего к работе.
Явочная численность может быть рассчитана с использованием одного из методов: 1) по трудоемкости; 2) по нормам выработки; 3) по нормам обслуживания; 4) по нормативам численности. Рассмотрим эти методы более подробно.
1.1. По трудоемкости производственной программы явочная численность определяется следующим образом:
где Ni – количество изделий i-го наименования, шт.; ti – плановая трудоекость i-го изделия, нормо-час.; Fn – номинальный фонд рабочего времени, часов; Квн – коэффициент выполнения норм выработки.
Номинальный фонд рабочего времени рассчитывается следующим образом:
Fn = tсм · S · Др,
где tсм – продолжительность смены, часов; S – количество смен; Др – число рабочих дней в году.
1.2. По нормам выработки численность определяется:
Чяв = ∑Qi / (Нвыр × Квн),
где Qi – производственная программа по i-му изделию, шт; Нвыр – норма выработки по i-му изделию, штук; Квн – коэффициент выполнения норм выработки.
2. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Таким образом, списочный состав – это все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятия, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. То есть при расчете списочной численности учитываются неявки, предусмотренные законодательством. Списочная численность рассчитывается по формуле:
Чсп = Чяв · Ксп,
где Ксп – коэффициент списочного состава.
Ксп = Fn / f,
где Fn – номинальный фонд рабочего времени, часов; f – действительный (полезный) фонд рабочего времени, часов.
f = Fn – П
где П – потери рабочего времени, часов.
Таким образом,
Чсп = Фпотр / (f × Квн)
Кроме этого, списочный состав может определяться следующим образом:
Чсп = Чяв × 100 / (100 – z)
где z – общий процент дней невыходов на работу.
3. Среднесписочный состав.Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период: месяц, квартал, с начала года, год. Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней. Среднесписочную численность работников на предприятиях и организациях, работавших неполный месяц (вновь созданных или имеющих сезонный характер производства), определяют путем деления суммы списочной численности за все дни работы организации в отчетном месяце, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, на общее число календарных дней в этом месяце.
Так же анализе персонала могут вычисляться следующие показатели: удельный вес работников структурных подразделений в общей численности работников предприятия, темпы роста численности работников предприятия, удельный вес служащих, имеющих высшее или среднеспециальное образование, фондовооруженность труда рабочих, показатели движения кадров.
3. Порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда.
3.1 Порядок организации заработной платы
Основным условие успешной работы любого предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее величина непосредственно влияет на финансовые результаты. Организация имеет право самостоятельно выбирать систему и формы оплаты труда, условия премирования, разрабатывать штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов).
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой пони­маются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполня­емой работы, а также выплаты компенсационного и стимулиру­ющего характера [23].
Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подраз­деляется на основную и дополнительную заработную плату[3].
К основной относится оплата, начисляемая работника за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, сверхурочные, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.
Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками пред­приятий ведется согласно ст.129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.
Положение об оплате труда является одним из локальных документов, утверждаемых руководителем организации. Основная цель данного акта — описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Обычно в таком положении указываются не только правила начисления и выплаты заработной пла­ти, но и применяемые в организации системы премирования.
Максимальными размерами заработная плата не ограничи­вается. Однако месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего време­ни и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством мини­мального размера оплаты труда. Причем в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полме­сяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится на­кануне этого дня.
Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за три дня до начала отпуска. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольне­ния не работал, то соответствующие суммы должны быть выпла­чены не позднее дня, следующего после предъявления уволен­ным работником требования о расчете. При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачива­ется средний заработок за все время вынужденного прогула.
Согласно порядку, установленному в организации, может применяться авансовый и безавансовый способ расчетов по за­работной плате за первую половину месяца. При первом спосо­бе работникам выдается аванс в размере 40% оклада (или 50%, но за вычетом налогов), а окончательный расчет производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца. При втором способе — вместо аванса работникам начисляется зара­ботная плата за первую половину месяца по фактически (выра­ботанной) проданной продукции или по фактически отработан­ному времени.
3.1 Формы и системы оплаты труда
При формировании расходов на оплату труда должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только коллективными и трудовыми договорами, но и законами, иными нормативными и правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами. Предприятие самостоятельно, но и в соответствии с законодательством устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования работников.
Под формой оплаты труда понимают тот или иной класс систем оплаты сгруппированных по принципу основного показателя работы с целью его оплаты.
Под системой оплаты труда подразумевают определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую работникам получение заработной платы в соответствии с фактическими результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мне­ния представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Системы оплаты трудаустанавливаются торговой организа­цией самостоятельно.
Различают следующие формы и системы оплаты труда:
1. повременную (тарифную) (в основу расчета берется то время, которое работник фактически отработал):
- простую;
- повременно-премиальную;
2. сдельную (оплачивается только то количество продукции, которое работник изготовил):
- простую;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;
- косвенно-сдельную;
- аккордную;
3. бестарифную (труд оплачивается, исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);
4. согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
5. на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией) [21].
При повременной форме оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.
При простой повременной оплате труда заработок находится в прямой зависимости от количества отработанного времени. Ес­ли работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату соста­вит установленный для него оклад. Если работником отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки (оклада) на календарное количе­ство рабочих дней и умножения на количество отработанныхдней.
При повременно-премиальной оплате не только оплачивает­ся отработанное время, но и выплачивается премия за количест­венные и качественные показатели работы организации. Преми­рование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).
При сдельной форме оплаты труда заработок зави­сит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и ус­ловий труда. Она применяется тогда, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и норми­ровать его путем установления норм выработки и сдельных расценок. Конечный заработок при этом определяется путем ум­ножения количества произведенной продукции или объема про­данных товаров на сдельную расценку. Этот вид оплаты труда способствует повышению производительности труда, обеспечи­вает сочетание коллективных и личных интересов.
Сдельная оплата труда подразделяется на следующие виды:
- простая (прямая) сдельная, при которой оплата труда нахо­дится в прямой зависимости от количества выработанной про­дукции, исходя из твердых сдельных расценок за единицу продукции;
- сдельно-премиальная, когда помимо оплаты по сдельным расценкам выплачивается премия за перевыполнение норм и другие показатели;
- сдельно-прогрессивная предполагает оплату выработанной продукции или проданных товаров в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а за выработку сверх норм — по повышенным расценкам;
- сдельно-косвенная применяется для оплаты труда некоторых групп рабочих. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных работников, труд которых они обслуживают;
- аккордная предусматривает оплату за определенный объем выполненной работы с указанием предельного срока его выпол­нения.
Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллек­тивной (бригадной). При индивидуальной сдельной оплате труда заработную плату определяют умножением объема выполненных работ индивидуально каждым работником на установленную расценку (применяют при оплате труда продавцов мелкорознич­ной торговли, официантов, буфетчиков и др.). При бригадной сдельной оплате труда нормы выработки устанавливаются для бригады в целом.
Бестарифная форма оплаты труда может использоваться в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вклада в конечный результат деятельности организации. Согласно специфике учета по этой форме оплаты для каждого работника организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия. Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Для того, чтобы определить сумму заработной платы одного работника. Необходимо фонд заработной платы разделить на сумму коэффициентов трудового участия, а полученное частное умножить на коэффициент трудового участия конкретного работника.
При расчете заработной платы по форме оплаты труда согласно плавающим окладам заработок работников зависит от результата их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств. Которая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Руководитель организации в праве ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Такое повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена в организации на выплату заработной платы. При превышении суммы средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, над фондом оплаты труда, устанавливаемом в штатном расписании, этот коэффициент будет больше единицы. При превышении фонда оплаты труда. установленного в штатном расписании, над суммой средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, этот коэффициент будет меньше единицы. Отметим, что коэффициент рассчитывается путем деления суммы средств, направленных на выплату заработной платы, на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании.
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции.
При использовании такой системы труда размер заработной платы работника устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная форма оплаты труда обычно устанавливается работникам, занятым процессом продажи продукции. Заработная плата конкретного работника или применение этой формы оплаты труда рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяет руководитель организации в соответствии с положением об оплате труда и утверждает своим приказом.
Согласно ст. 131 ТК Российской Федерации «Формы оплаты труда» установлено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации. В соответ­ствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденеж­ной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработ­ной платы.
Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоречит действующему законодательству. Эта система может предусматривать собственные тарифные ставки, должностные оклады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а так же способы нормирования и оплаты труда.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положение об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками.
Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующими профсоюзами.
4.Документальное оформление учета личного состава и использование рабочего времени
4.1.Документальное оформление учета личного состава
Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. №1.
Приказ (распоряжение) о приеме работника па работу (форма №Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма № Т-1а) применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору. Данные приказы составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.
В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Подписанный руководителем организации или уполномоченным лицом приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.
Личная карточка работника (форма № Т-2) и Личная карточка государственного служащего (форма М Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также све­дений, сообщенных о себе работником.
Личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС ИС)) применяется для учета лиц, замещающих государственные долж­ности государственной службы.
Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (фор­ма № Т-4) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и тех­нологии, для учета научных работников. Данная карточка заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником.На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (форма № Т-2).
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу {форма № Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников па другую работу (форма № Т-5а) используются для оформления и учета перевода работника(ов) на другую работу в организации. Заполняются работни­ком кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подпи­сываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а) применяются для оформления и учета отпусков, предос­тавляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором. Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку.
График отпусков (форма № Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков — сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника.
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8) и приказ (распоряже­ние) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) (форма № Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем, организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку.
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом.
Командировочное удостоверение (форма № Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке. Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия бытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать полную версию