Организация оплаты труда

План
Введение ……………………………………………………………………………...….2
Глава 1. Организация оплаты труда ………………………………………..……4
1.1. Нормативные и законодательные документы по оплате труда …………..…..4
1.2. Учет численности и отработанного времени ………………………………..…5
1.3. Формы и системы оплаты труда ……………………………………….……….7
Глава 2. Учет начислений заработной платы ………………………………….15
2.1. Начисление заработной платы ……………………………………………...……15
2.2. Выплата премий …………………………………………………………...………16
2.3. Доплаты за сверхурочную работу ……………………………………...………...17
2.4. Оплата отпусков …………………………………………………………...………18
2.5. Социальные выплаты ………………………………………………………..……20
Глава 3. Удержания из заработной платы …………………………...…………23
3.1. НДФЛ ……………………………………………………………………...……….23
3.2. Удержания по исполнительным документам ……………………………..…….24
3.3. Компенсация материального ущерба ………………………………………..…..24
3.4. Удержания за брак ……………………………………………………………..….25
Глава 4. Выплата заработной платы …………………………………..………..27
4.1. Порядок выдачи зарплаты ……………………………………………….……….27
4.2. Депонированная заработная плата ……………………………………….………30
Практическая часть курсовой работы ………………………………….………30
Оборотно-сальдовая ведомость на 30.04.2010 ……………………………….………30
Приложения ………………………………………………………………….……..32
Введение
В современных условиях хозяйствования центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только с помощью рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата это важнейшая экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учета проводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулировать конечные результаты финансовой деятельности предприятия. Актуальность данной темы обусловлена тем, что в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Поэтому возрастает потребность в независимом контроле расчетов по оплате труда.
Цель выполнения работы: раскрыть используемые методики бухгалтерского учета, аудита и экономического анализа расчетов с персоналом по оплате труда; сформулировать предложения по повышению эффективности применения указанных методик на предприятии; оценить результат указанных предложений при ведении бухгалтерского учета, осуществления аудита и экономического анализа предприятия.
Задачи, поставленные при выполнении работы:
- исследовать порядок расчета оплаты труда, доплат, оплаты отпусков, надбавок, гарантий и компенсаций;
- проанализировать деятельность предприятия;
- изучить методику расчетов по заработной плате и прочим операциям с персоналом на предприятии
Предмет работы: совокупность теоретических и методических аспектов бухгалтерского учета, аудита и экономического анализа расчетов с работниками предприятия по оплате труда.
Цели и задачи работы обусловили ее логику и структуру. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Глава 1. Организация оплаты труда
1.1.Нормативные и законодательные документы по оплате труда
Бухгалтерский учет по оплате труда с персоналом регламентируется законодательными актами, утвержденными Министерством Финансов РФ, Госкомстатом РФ, Министерством труда РФ, Гражданским Кодексом РФ, Налоговым Кодексом РФ. Общие принципы оплаты труда установлены IV разделом Трудового кодекса, введенным в действие с 1 февраля 2002г.
Общее методологическое руководство бухгалтерским учетом РФ осуществляется правительством РФ.
При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:
1. Федеральный закон “О бухгалтерском учете” от 21 ноября 1996 г. № 129-Ф3;
2. Федеральный закон РФ от 24.07.2009г. №212-ФЗ (в редакции Федерального закона РФ от 25.11.2009г. №276-ФЗ) «О страховых взносах в Пенсионный Фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медецинского страхования и территориальные фонды обязательного медецинского страхования».
3. Федеральный закон от 15.12.01г. №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)
4.Федеральный закон от 25.11.2008г. «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2009 год на плановый период 2010 и 2011 годов».
5. Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ;
6. Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. № 2490-1(с изменениями и дополнениями);
7. Гражданский кодекс РФ (части первая и вторая);
8. Трудовой кодекс РФ;
9. Налоговый кодекс РФ.
Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.
1.2. Учет численности и отработанного времени.
Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 66 ТК основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести тру­довые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дис­циплинарным взысканием является увольнение.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работода­теля, изданным на основании заключенного трудового договора, по фор­мам Т-1 и Т-la. Содержание приказа (распоряжения) работодателя долж­но соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Формы Т-1 и Т-1а служат основанием для внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку, заполнения личной карточки (форма Т-2) и открытия лицевого счета работника (форма Т-54 или Т-54а).
Типовая форма учета Штатное расписание (форма № Т-3) приме­няется для оформления структуры, штатного состава и штатной чис­ленности предприятия в соответствии с его Уставом (Положением). Утверждается приказом руководителя предприятия или уполномо­ченным на это лицом.
Учет численности на предприятиях ведется в отделе кадров на лич­ных карточках работника (форма № Т-2) по подразделениям и катего­риям работающих на основании приказа (распоряжения) руководите­ля предприятия о приеме на работу. Одновременно работнику присваивается табельный номер. На предприятиях, где численность работающих невелика, учет численности организуется лицом, специ­ально назначаемым руководителем.
В бухгалтерии предприятия на основании личной карточки откры­вается лицевой счет работника (формы № Т-54 и Т-54а). Поскольку Указаниями по применению и заполнению унифицированных форм первичной учетной документации рекомендовано вести лицевые сче­та (формы № Т-54 и Т-54а) в крупных организациях, то на малых и средних предприятиях заполнение этого первичного документа не яв­ляется обязательным.
Согласно ст. 91 ТК, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может пре­вышать 40 часов в неделю.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанно­го каждым работником.
Отработанное время отражается в табеле учета рабочего време­ни (форма № Т-13), при этом в разрезе каждого работающего ука­зывается:
* время работы — урочное, сверхурочное;
* время работы в ночные часы (с 22 часов до 6 часов утра);
* время работы в выходные и праздничные дни;
* неотработанное время в связи с нахождением работника в оче­редном или учебном отпуске, в связи с выполнением государ­ственных и общественных обязанностей;
* отсутствие с разрешения администрации, по болезни, прогулы и др.
Табель учета использования рабочего времени сдается в бухгалте­рию для расчета заработной платы работника.
1.3. Формы и системы оплаты труда
Заработная плата(оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Согласно ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Россий­ской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по пись­менному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных фор­мах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международ­ным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месяч­ной заработной платы.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, оружия, боеприпасов и других предметов, в отно­шении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
В соответствии с ТК РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.
Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными затратами труда или по результатам труда.
Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдель­ная . В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техничес­ким условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Опреде­ляется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически от­работанное время.
Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (день, месяц).
Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).
Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.
Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.
При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени.
Если в течение месяца работник отработал все рабо­чие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начис­лена лишь за фактически отработанное время.
Пример
Системному технику установлен должностной оклад -26 000 руб. В апреле 2010 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в апреле - 22 ). Следовательно, его заработок за ноябрь составит:
26 000 руб : 22 дн. х 17 дн. = 20 090,91 руб.
___________________________________________________
Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оп­латы труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начис­ление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного ок­лада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
Пример
Руководителю транспортного отдела в марте 2010 года должна быть вы­плачена премия в размере 20% от должностного оклада (24 000 руб.). В этом случае его заработок за март составит:
24 000 руб. + 24 000 руб. х 20% = 28 800 руб.
__________________________________________________
Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каж­дую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной став­ки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выра­ботки (времени).
Сдельная оплата труда стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.
В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные рас­ценки) сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.
В зависи­мости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивиду­альной иликоллективной.
При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).
Пример
В организации установлена прямая сдельная оплата труда. В марте работ­ник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции -28 рублей. Следовательно, размер заработка сотрудника за март составил:
500 ед. х 28 руб./ед. = 14 000 руб.
______________________________________________________
При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в пря­мую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщи­ков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (налад­чиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).
Пример
Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 60% от заработка работников основного производства. Если заработок работ­ников основного производства за месяц составил 25 000 руб., то работ­нику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 15 000 руб. (25000руб. х 60%).
_____________________________________
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдель­ным расценкам дополнительно получает премию за определенные количествен­ные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприя­тии условиями премирования.
Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, техни­чески обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;
- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей ра­боты, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;
- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Пример
Организация применяет сдельно-премиальную систему оплаты труда. Положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Норма выработки составляет 500 единиц. Сдельная расценка за единицу продукции – 28 рублей.
Зарплата сотрудника в данном случае составит:
500 ед. х 28 руб./ед. = 14 000 руб.
Премия:
14 000 руб. х 20% = 2 800 руб.
Общий заработок сотрудника составил:
14 000 руб. + 2 800 руб. = 16 800 руб.
____________________________________________________________
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах вы­полнения норм оплачивается по установленным сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам.
Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повы­шенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического вы­полнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.
Пример
В организации установлена сдельно-прогрессивная оплата труда. Итак, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная рас­ценка за единицу продукции: до 300 единиц -24 рублей, от 300 до 400 еди­ниц -26 рублей, свыше 400 единиц - 28 рубль.
Расчет заработной платы ра­ботника за месяц производится в следующем порядке:
300 ед. х 24 руб./ед. + 100 ед. х 26 руб./ед. + 100 ед. х 28 руб./ед. = 12 600 руб.
__________________________________________________________
При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эф­фективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и факти­чески отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом произво­дительности труда.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут­ствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при дан­ной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производи­тельности труда.
Пример
Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех дета­лей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовле­ние одного изделия - 400 руб. В течение месяца работник изготовил 180 де­талей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет опреде­ляться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдель­ной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000руб.
400 руб./изд. х 50 изд.= 20 000 руб.
___________________________________________________________
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономические службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.
Пример
Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организа­ции) в размере 10% от фактического объема реализованной продукции. Ес­ли в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 300 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 30 000 руб.
300 000 руб. х 10% = 30 000 руб.
________________________________________________________
Работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.
Глава 2. Учет начислений заработной платы
2.1. Начисление заработной платы
Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". На этом счете отражается состояние расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат. При начислении зарплаты различным категориям работников в синтетическом учете делаются следующие записи:
Начисление заработной платы:
- основным рабочим: Д 20 К 70
- работникам вспомогательных производств: Д 23 К 70
- управленческому персоналу: Д 25, 26 К 70
- работникам, занятых в обслуживающих производствах и хозяйствах:
Д 29 К 70
- работникам занятых в деятельности, не связанной с основной:
Д 91 К70
- работникам за счет ранее созданного резерва: Д96 К 70
- работникам, задействованным в ликвидации стихийных бедствий:
Д 99 К 70
- работникам, работающих на предприятиях торговли: Д 44 К 70
В настоящее время согласно законодательству на предприятиях и в организациях используются три варианта организации аналитического учета:
1. по расчетно-платежным ведомостям
2. раздельно по расчетным и платежным ведомостям
3. по составленным компьютерным способом листкам "расчет заработной платы" (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.
Документы по учету рабочего времени работников поступают в бухгалтерию, после чего производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по фирме.
Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:
- табель учета использования рабочего времени;
- справки-расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;
- исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;
- платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать полную версию