Стиль и методы управления персоналом органов правопорядка

1. Понятие о стиле управления и факторах, его определяющих
Чаще всего под стилем понимают совокупность типичных и устойчивых методов воздействия руководителя органа правопорядка на подчиненных с целью реализации управленческих функций. Вместе с тем в стиле работы проявляются личностные особенности руководителя, субъективное понимание им системы управления органом правопорядка и своего места в обеспечении эффективной деятельности подчиненных. Поэтому можно сказать, что стиль - это типичный для руководителя органа правопорядка образ мыслей, поведения и деятельности при решении им управленческих задач, эффективном управлении персоналом.
Выделяют три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом органов правопорядка:
1. личностные особенности руководителя как субъекта управления (его индивидуальную управленческую концепцию; ценностные ориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностную позицию; принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества);
2. характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных коллективов);
3. системно-организационные или управленческие факторы (пример стиля работы вышестоящего руководителя; степень организационной "свободы" руководителя в выполнении своих полномочий; сложившуюся в организации систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).
Решающую роль в детерминации стиля работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье отмечал, что "если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надо следовать за ними". Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем эффективного и научно обоснованного подхода в управлении людьми.
В науке существует три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и У (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи).
Содержание теории Х:
1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее.
2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая на них административное, экономическое и психологическое давление.
3. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.
Содержание теории У:
1. Работа является желанной для большинства сотрудников.
2. Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.
3. Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают решения в пределах их компетенции.
4. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения по конечным результатам деятельности.
Содержание теории Z:
1. Необходима забота о каждом сотруднике организации.
2. Необходимо привлекать сотрудников к процессу подготовки и принятия управленческих решений.
3. Целесообразно обеспечивать периодическую ротацию кадров.
Практика и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сравнению с теорией Х. Опора руководителя на теории У и Z ведет к формированию у него эффективного стиля управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных результатов в деятельности органа правопорядка.
Американские исследователи Р. Блейк и Дж. Мутон доказали, что эффективная работа с подчиненными зависит от сочетания в стиле руководства двух переменных: "внимание к службе" и "внимание к людям". Они считают, что хороших результатов в управлении можно добиться, обеспечивая балансирование внимания на служебных (производственных) результатах и одновременного поддержания позитивного морально-психологического настроя людей.
Кроме того, в индивидуальной, управленческой концепции руководите- ля органа правопорядка должно найти определенное место понимание сущности различных исполняемых им управленческих ролей. Управленческие роли (по Г. Минтцбергу)
Межличностные роли:
1. Номинальный начальник.
- Символ юридической власти, выполняющий определенные церемониальные обязанности (например, подписание документов, прием посетителей и т.д.);
2. Лидер.
- Стимулирует подчиненных на достижение цели;
3. Связник.
- Служит звеном в вертикальной /а также горизонтальной/ цепи обмена информацией. Информационные роли:
4.Нервный центр.
- Собирает несистематизированную информацию, принимает все типы информации;
5.Распространитель.
- Передает отобранную информацию подчиненным;
6.Представитель.
- Передает отобранную информацию во внешний мир.
Решающие роли:
7.Предприниматель.
- Проектирует и начинает изменения внутри организации;
8.Ликвидатор нарушений.
- Принимает корректирующие меры в случаях отклонений в организации и в нестандартных ситуациях;
9.Распределитель средств.
- Решает, кто должен получить ресурсы;
10.Посредник.
- Участвует в переговорах с другими сторонами, чтобы защитить интересы организации.
Стиль руководства должен базироваться на оптимальном учете каждой из управленческих ролей, не допуская чрезмерного "застревания" на какой-либо одной из них и учитывая конкретную складывающуюся обстановку в деятельности органа правопорядка.
Часто типология стилей руководства идет по пути выделения их трех разновидностей: авторитарного, демократического и либерального. Следует отметить, что данная классификация носит общий ориентирующий характер. Реальное проявление стиля, как показывает практика и научный анализ, зависит от сложившихся отношений между руководителем и подчиненными, структуры и сложности решаемой задачи и содержания должностных полномочий руководителя органа правопорядка.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать полную версию